что такое эффективность обучения

Что такое эффективное обучение?

В наш век информационных технологий стало не сложно получить какую бы то ни было информацию. Вопрос только в том, как ее получить максимально эффективно и внедрить в практику для конкретного применения.

Давайте немного разберемся в терминологии: что такое обучение в целом и как осуществляется этот процесс. Понимание того, как происходит процесс обучения поможет сделать его результат более предсказуемым, то есть сделать само обучение эффективным.

Что такое обучение?

Обратимся к Википедии:

Обучение (в педагогике) — целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками, развитию творческих способностей и нравственных этических взглядов. Обучение — вид учебной деятельности, в которой количество и качество элементов знаний и умений ученика доводятся учителем (преподавателем) до должного уровня (среднего, эталонного, возможного), составляющего цель обучения.

Есть несколько вопросов о том, чем же является обучение.

Пожалуй, да. От учителя ученику, от книг и видео к ученику, от одного ученика к другому. От тех, кто обладает знаниями и определённым опытом, к тем, кто их приобретает, усваивает.

Обучение — это процесс взаимодействия?

Снова да! С учителем, книгой, учебными материалами, такими же учениками, как ты, с другой точкой зрения, с множеством вариантов действий.

Обучение — это деятельность?

При чем сознательная, целенаправленная деятельность, в которой участвует педагог и учащийся.

Обучение — активный процесс?

Точно! Только в активном процессе будет результат. Поэтому пассивное слушание лекций без практики, записей, составления обдуманного конспекта и обсуждения не имеет смысла.

Итак, в ходе обучения накладываются друг на друга два вида активности:

Как происходит обучение?

В целом обучение сводится к двум вещам: получение знаний и овладение навыками. Отсюда и надо отталкиваться.

Получить знания можно:
А) самостоятельно
Б) от учителя-теоретика
В) от учителя-практика

Получить навыки можно:
— на собственном опыте (Метод проб и ошибок, инсайт «Ага, вот как надо»)
— на примере («Смотри, как надо» и повторение)
В обоих случаях обязательно нужна практика. Навыки не появляются от прочтения книги или просмотра фильма.

Эффективно учиться — это как?

Для начала хорошо бы разобраться, что означает фраза «эффективно учиться». Хочу у вас спросить, особенно у тех, кого интересует эта тема: что для вас означает эффективное обучение? Это супер-быстрое чтение или запоминание навсегда, или правильное распределение времени? А может, это развитые навыки речи и письма? Или высокие оценки по экзамену. Напишите в комментариях, что для вас является критерием эффективного обучения.

Так что же такое эффективное обучение?

Эффективное обучение – это процесс получения новых знаний с максимальным качеством. Другими словами, это высшая степень усвоения полученных знаний. За одно и тоже время изучения информации можно получить абсолютно разную пользу!

У каждого своя правда…

Вопрос эффективности обучения интересует и учеников, и родителей, и учителей. Поэтому разберём с трех позиций:

А) для ученика

Есть такое понятие в педагогике — получить «фан», если он есть — ученик движется в обучении. Для ученика (любого возраста, в большинстве случаев) важно получение знаний в доступной форме, развитие интереса, внутренняя мотивированность к обучению, лёгкость самого процесса и ожидаемость результата. Другими словами, если ребёнку скучно и сложно на занятиях, он боится экзамена, это неээфективное обучение.

Б) для родителя

Родитель видит процесс обучения со стороны, то есть видит его переживания и сложности в самом процессе и оценивает внешние достижения ребёнка в результате этого обучения. Таким образом, оценки по экзамену и сравнение с другими детьми для родителя наиболее показательны. Опять же, это для большинства родителей, ни коим образом не хочу никого обидеть. Родитель находится вне системы «учитель/ученик», поэтому с одной стороны ему сложнее вникнуть во все нюансы процесса и прогнозировать результат, с другой стороны проще увидеть огрехи процесса и привлечь помощь, когда это необходимо, или подключиться самому.

В) для учителя

Учитель/педагог/репетитор/тренер — это координатор процесса обучения, ему проще всего спрогнозировать результат, так как он управляет процессом. Работающие методики, индивидуализация обучения и постоянный мониторинг успеха — главные критерии для эффективного обучения (весь ФГОС об этом). Но и это ещё не всё: задача педагога — создать комфортную доверительную атмосферу, выявить мотиваторы ученика, создать ситуацию успеха, и конечно дать учебный материал максимально просто и доступно.

Нет сомнений, что эффективность обучения должна присутствовать в любом образовательном процессе. Но как ее достичь? Как сделать учение интересным, а значит эффективным? Об этом — дальнейшее исследование.

Что для вас эффективное обучение? Поделитесь в комментариях.

Оценить материал (2 votes, average: 5,00 out of 5)
Загрузка.

Источник

Эффективность обучения

Эффективность обучения (learning effectiveness) — мера совпадения реально достигнутых результатов с заявленными целями образовательной программы. В английском языке есть три слова, описывающие понятие эффективности: efficiency (соотношение затрат и выгод), effectiveness (результативность), efficacy (соответствие ожиданиям и целям).

Для оценки эффективности используют два типа показателей:

1. Потребительские метрики (consumptive metrics) — «Смотрите, сколько вам это стоит!»

2. Метрики результативности (impact metrics) — «Смотрите, сколько ценности мы вам приносим!»

Модель Д. Киркпатрика

В 1959 году американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической. Она предполагает, что оценка осуществляется на четырех уровнях, однако важность этих уровней для разных заинтересованных сторон (стейкхолдеров) различна.

Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) (1924–2014) — американский исследователь, почетный профессор в Университете Висконсина и бывший президент Американского общества по обучению и развитию (ASTD). В 1954 году создал «четырехуровневую» модель для оценки курса обучения, которая послужила предметом его кандидатской диссертации. Идеи Киркпатрика были опубликованы для более широкой аудитории в 1959 году в серии статей в американском «Журнале обучения и развития», но их лучше знают из таких книг, как «Оценка учебных программ» (Evaluating Training Programs, 1994) и «Влияние обучения на поведение и внедрение четырех уровней» (Transferring Learning to Behavior and Implementing the Four Levels, 2005).

ROE (return on expectations) — отдача на ожидания (или отдача ожиданий, возврат на ожидания) — главный коэффициент, по которому можно оценить эффективность обучения. Это соотношение между ожиданиями от обучения (на всех уровнях оценки), и реальных результатов. При использовании эффективных образовательных программ, ожидания превосходятся, и этим создается новая ценность.

Пятиуровневая модель Дж. Филлипса (Jack Phillips) 1

Уровень 0. Входные данные и индикаторы

► Сколько обученных людей?

► Сколько часов обучения?

► Каковы затраты на обучение одного человека?

Уровень 1. Реакция и запланированные действия

► Была ли программа релевантна для сотрудников?

► Будет ли программа помогать слушателям достигать успеха?

► Предоставляет ли программа новые знания?

► Будут ли слушатели программы использовать на практике то, что узнали?

► Будут ли слушатели рекомендовать программу своим коллегам?

► Что можно улучшить относительно образовательных материалов, образовательной среды или навыков преподавания?

Уровень 2. Научение

► Знают ли слушатели, как смогут применить полученные знания?

► Смогут ли слушатели применить полученные знания?

► Каковы следующие шаги слушателей по наращиванию собственной экспертизы?

Уровень 3. Поведение

► Насколько эффективно слушатели могут применить то, что они узнали?

► Насколько часто им придется применять полученные знания?

► Какой процент полученных знаний в принципе применим на практике?

► Если слушатели применяют полученные знания в рабочем процессе — кто предоставляет им поддержку или помощь?

► Если слушатели не применяют на практике полученные знания — почему так происходит?

Уровень 4. Результаты

► До какой степени применение полученных знаний и умений слушателями помогает улучшить показатели выпуска, качественные, временные и затратные показатели компании?

► Повышается ли уровень удовлетворенности клиентов, удовлетворенности качеством условий труда или степень инновационности?

► Почему мы можем утверждать, что программа действительно оказала положительное влияние на перечисленные показатели?

Уровень 5. ROI (return on investments)

► Правда ли, что количественно оцененные результаты образовательной программы превосходят расходы на разработку программы?

► ROI = Net Program Beneits/Program Costs х 100.

ROI (return on investments) — методика Джека Филлипса, помогающая с помощью различных формул измерить отдачу от инвестиций в обучение как отношение денежного выражения всех выгод, связанных с обучением, к денежной оценке всех затрат (инвестиций) в обучение. Расчет этого показателя сложен и во многом субъективен, поэтому часто получение и расчет ROI не несет значительной ценности.

Джек Дж. Филлипс (Jack J. Phillips) (р. 1945) — доктор философии, член Консультативного совета KnowledgeAdvisors, Inc., председатель Института ROI, ведущего поставщика услуг для измерения, оценки показателей и аналитики. Разработал методологию ROI, создал или отредактировал более 75 книг по оценке, метрикам и аналитике. Автор книги «Руководство по оценке и методам обучения» (Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, 1983). Сегодня его работы печатаются в Wall Street Journal, Bloomberg Businessweek, Fortune и в CNN.

Модель человеческого капитала

Основана на измерении производительности компании через определение пробелов в знаниях и навыках сотрудников и отдачи от их восполнения через систему обучения.

Параметрами оценки при ее использовании являются проблемы в реализации бизнес-процессов (в денежном эквиваленте), оценка знаний и навыков, необходимых сотруднику для устранения проблем в бизнес-процессах, а также проблемы в реализации бизнес-процессов, связанные с работой сотрудников.

Примеры показателей в разных моделях измерения эффективности образования

Модель Дж. Филлипса

► материальные выгоды (оценка производительности труда в денежном эквиваленте, изменение издержек);

► нематериальные выгоды (изменение удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, затрат на подбор персонала);

► стоимость услуг преподавателей; стоимость оборудования, учебно-методических материалов, организация питания, стоимость отрыва участников от работы на период обучения.

Модель человеческого капитала

► продолжительность выполнения операций;

► проблемы с движением денежных средств, недостачи;

► какой процент проблемы можно отнести на счет мотивации, навыков, технических решений;

► процент проблемы в реализации бизнес-процесса, обусловленный работой сотрудника, удовлетворенность клиентов.

Модель Д. Киркпатрика

► оценка программы, преподавателя, степени полезности содержания программы, условий обучения;

► оценка уровня усвоения материала участниками программы;

► соответствие полученных навыков рабочим обязанностям сотрудника, применимость и актуальность полученных знаний;

► производительность сотрудника после обучения.

Ожидания заказчиков обучения 2

Индекс лояльности

Индекс лояльности NPS (net promoter score) — индекс готовности рекомендовать, метрика лояльности. Респондентам предлагается ответить на один единственный вопрос: «Какова вероятность, что вы порекомендуете учебную программу своим коллегам?».

Этапы развития системы оценки эффективности

Любая система оценки проходит несколько этапов развития. В 2017 году журнал Chief Learning Oicer предложил разделить процесс на четыре составляющие:

Этап 1. Использование отдельных инструментов и метрик для оценки удовлетворенности

Этап 2. Создание единой системы оценки

Этап 3. Переход к динамической, стандартизированной системе оценки (включает этап 1)

Этап 4. Разработка уникальных практик для оценки эффективности под потребности компании (включает этапы 1 и 2)

► Оценка удовлетворенности образовательными программами на первом уровне модели Киркпатрика — Филлипса

► Определены критерии успешности программ

► Инструменты оценки систематизированы на основе модели Киркпатрика — Филлипса

► Регулярно проводится бенчмаркинг программ

► Единая информационная платформа оценки эффективности обучения

► Метрики доступны ключевым стейкхолдерам

► Оценка краткосрочного и долгосрочного эффекта обучающей программы (предиктивная аналитика)

► Управление портфелем программ на основе данных по оценке эффективности

► Методика оценки ROI для 5% программ

►Применение методов аналитики обучения

Методы оценки в Корпоративном университете Сбербанка

Корпоративный университет Сбербанка находится одновременно на всех четырех этапах развития системы оценки эффективности и успешно применяет некоторые продвинутые методы оценки в различных образовательных программах.

Программа профессиональной переподготовки «Сбербанк 2020»

► Уровень менеджмента: средний. Обучено более 2000 человек.

► Методы оценки эффективности: оценка успешности внедрения бизнес-проекта.

► Отслеживание карьерных траекторий.

► Оценка профессиональных компетенций.

► 9,2 — оценка удовлетворенности слушателей.

«Риск-менеджмент I, II»

► Уровень менеджмента: линейный, средний. Обучено 15 000 человек.

► Методы оценки эффективности: метод proxy-индикатора для оценки динамики риск-культуры в банке (на основе опроса 90 000 сотрудников).

► В основе опросника — шкала Лайкерта.

► 75% — общий показатель риск-культуры.

► 9,0 — оценка удовлетворенности слушателей.

«Мастерская руководителя ВСП» (внутреннее структурное подразделение)

► Уровень менеджмента: линейный. Обучено более 18 000 человек.

► Методы оценки эффективности: пилот по оценке влияния обучения на бизнес-показатели через интегральную оценку работы с отклонениями.

► 9,7 — оценка удовлетворенности слушателей.

Вовлечение руководителей в оценку изменений поведения сотрудников

Для вовлечения руководителей в оценку изменения поведения своих подчиненных была разработана анкета с чек-листом. Она автоматически направляется руководителям через 3–6 месяцев после окончания программы обучения.

Рассмотрим оценку изменений на примере программ Корпоративного университета Сбербанка.

► «Ценообразование и структурирование банковских продуктов». На дистанционной программе слушатели изучают влияние продуктов и сделок на риски банка, выявляют последствия некорректного структурирования продуктов и сделок. NPS слушателей программы составляет 62%, а показатель NPS от руководителей — 66%.

► «Эффективные переговоры 2.0». На программе смешанного формата слушатели учатся внедрять в переговорную практику алгоритмы и приемы, повышающие эффективность переговоров, применяют техники вывода переговоров из «тупика». NPS слушателей программы составляет 71%, а показатель NPS от руководителей — 45%.

► «Дизайн-мышление: от инсайтов к инновациям». На программе слушатели изучают 6 этапов дизайн-мышления для формирования культуры экспериментирования, создания инновационных решений с учетом потребностей целевой аудитории. NPS слушателей программы составляет свыше 70%, а показатель NPS от руководителей — 50%.

Не стоит равнозначно смотреть на показатели NPS руководителей и слушателей. Разница между результатами анкетирования заключается в разных уровнях проведения оценки по модели Д. Киркпатрика. Слушатели оценивают эффективность по первому уровню Киркпатрика (оценка программы, преподавателя, условий обучения) и указывают, насколько они готовы порекомендовать коллегам учиться на программе.

Руководитель в первую очередь оценивает сотрудника по третьему уровню модели (соответствие полученных навыков рабочим обязанностям, применимость и актуальность полученных знаний в рабочих ситуациях), поэтому такой показатель может быть меньше, чем NPS слушателей. Такой подход помогает минимизировать эмоциональную составляющую, которая свойственна слушателям сразу после завершения курса. В некоторых случаях NPS слушателей может быть высоким по причинам, не зависящим от обучающей программы (например, окружающая среда или харизма тренера). Однако использование чек-листов, направляемых руководителям (которые могли не обучаться на программе и не столкнуться с данными факторами), помогает повысить объективность оценки.

Источники

Phillips P., Phillips J. — ‘’Real world training evaluation’’ — ATD, 2016

Mattox J. — ‘’Learning Analytics: Measurement Innovations to Support Employee Development’’ — CEB, 2016

Brinkerhof R. — ‘’Telling training’s story’’, 2011

Источник

Эффективность обучения: как правильно ее оценить?

Автор : А. Денисова,кандидат экономических наук, ведущий эксперт Департамента управленческого консалтинга ЗАО «Профессиональные аудиторские консультации»

Вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала активно муссируется в профессиональных кругах тренеров, консультантов и HR-менеджеров. Однако модели оценки во многом различны: часть из них направлена только на качественную оценку эффективности, часть включает также и количественную оценку.

Мы поставили целью показать различные модели оценки эффективности обучающих программ.

Начнем с рассмотрения самой известной модели Дональда Киркпатрика.

В 1959 г. американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил четырех-уровневую модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической.

Рассмотрим уровни модели Д. Киркпатрика подробнее.

Направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение. Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы вопросов в анкетах:

Это тот уровень, который измеряется чаще всего. Многие российские компании уже внедрили такую практику на сегодняшний день. К примеру, в нашей компании мы используем вопросник, состоящий из следующих частей.

1. Оценка содержания тренинговой программы (количество и характер игр и упражнений, необходимость полученных знаний и умений для рабочего процесса, баланс между отдельными частями программы, достижение учебных целей и т. д.). Примерные вопросы анкеты:

1. Какая часть тренинга будет наиболее полезна для вашей работы?

2. Какая часть тренинга будет наименее полезна для вашей работы?

3. Есть ли какие-либо темы, которые вы хотели бы включить в программу тренинга?

4. Какой частью тренинга вы бы пожерт-вовали ради включения интересующих вас тем?

5. Как бы вы в целом оценили программу?

6. Как вы оцениваете баланс между отдельными частями тренинговой программы (видеофрагментами, упражнениями, играми, кейсами, лекциями, дискуссиями)?

7. Как вы оцениваете продолжительность программы?

8. Достаточно ли времени было отведено на игры и обсуждения?

2. Оценка качества проведения тренинга, до- и посттренинговой работы (продолжительность программы, количество перерывов, эффективность посттренинговой оценки, качество оценки потребности в обучении, эффективность постановки целей и т. д.). Соответствующий раздел анкеты включает вопросы следующего типа:

1. В какой степени были достигнуты ваши личные цели в программе тренинга?

2. Какие из ваших личных целей не были достигнуты и почему?

3. Как вы оцениваете качество посттренинговой работы?

4. Как вы считаете, достаточно ли перерывов, сделанных в ходе тренинга, для отдыха в процессе обучения?

5. В какой степени, по вашему мнению, поставленные цели тренинга были достигнуты?

6. Как вы оцениваете качество проведенной посттренинговой работы?

3. Оценка тренера и его навыков (навык презентации, коммуникации, обратной связи, стиля ведения и прочее):

1. Оцените тренера по каждому из аспектов (по шкале: очень эффективно, хорошо, удовлетворительно, совершенно неэффективно):

4. Оценка качества организации тренинга (размещение, доставка, помещения для тренинга, качество раздаточных и презентационных материалов):

1. Как вы оцениваете количество выданных раздаточных материалов?

2. Как вы оцениваете количество презентационных материалов (видео, аудио, слайды, флипчарт)?

3. Как вы оцениваете качество презентационных материалов (видео, аудио, слайды, флипчарт)?

4. Как вы оцениваете размещение участников?

5. Как вы оцениваете помещение для тренинга?

6. Как вы оцениваете качество обслуживания (питание, кофебрейки)?

Для каждого из вопросов задается определенная шкала оценки, например, от 1 до 6 баллов, где каждый балл сопровождается словесным описанием.

Определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенции или мотивации участников.

Также возможно провести наблюдение в процессе обучения, в частности, в ходе выполнения контрольных упражнений или ролевых игр, либо после обучающих мероприятий в ходе рабочего процесса.

Направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения. Данный уровень, как правило, является наиболее сложным для измерения, особенно, если учесть тот факт, что на показатели бизнеса влияют также и другие факторы, а изолировать их влияние практически невозможно.

Таким образом, модель Д. Киркпатрика, несмотря на простоту и удобство в использовании, страдает большой долей субъективизма и не предоставляет количественных показателей об эффективности обучения.

Расчет ROI позволяет:

Однако процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей:

Формула для расчета ROI выглядит следующим образом: ROI =[(Доходы-Затраты)/Затраты] x 100%

Когнитивная сфера (знания)

1. Вспоминание информации

3. Использование на практике

4. Анализ информации (структуры/элементов)

5. Синтез (создание/построение)

6. Оценка (сравнение)

Эмоциональная сфера (установки)

1. Восприятие (осознание)

3. Оценка ценности (понимание и действие)

4. Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков)

5. Усвоение системы ценностей (адаптация поведения)

Психомоторная сфера (навыки)

1. Имитация (копирование)

2. Управление (следование инструкциям)

3. Развитие точности, четкости

4. Организация личной системы ценностей

5. Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание)

Каждая из трех сфер основана на предпосылке о том, что все категории внутри каждой сферы расположены строго в определенном порядке по степени нарастания сложности. Эти категории являются последовательными уровнями развития сотрудников в процессе обучения. В целом в практическом смысле модель похожа на модель Д. Киркпатрика. Она также требует составления по каждой из составляющих определенных вопросов, тестов или упражнений, но не дает финансовой оценки эффективности обучения.

Источник