банк хоум кредит обучение персонала
Какие специалисты смогут построить карьеру в банке Хоум Кредит?
История банка Хоум Кредит началась в 2002 году, когда группа компаний Home Credit выкупила банк Технополис, расположенный в Нижнем Новгороде. После этого было открыто представительство и начал работу первый офис, сотрудники которого выдавали клиентам потребительские кредиты. Год спустя партнёрами новой организации стали крупнейшие розничные сети, предлагающие электронику и бытовую технику. В этот период с банковской организацией Хоум Кредит сотрудничали розничные торговые сети Техносила, М.Видео, Эльдорадо. Российская экономика переживала ажиотажный спрос на потребительские кредиты, рынок наводнила доступная бытовая электроника высокого качества.
В 2004 году банковская организация стала членом платёжной системы Mastercard, началось расширение сети офисов, вскоре Хоум Кредит был представлен во всех федеральных округах Российской Федерации. Три года спустя банк стал первой организацией на отечественном рынке, предоставляющей услугу кредитования для покупки автомобилей. Период кризиса 2008 года стал удачным для банка благодаря ряду дальновидных управленческих решений. Например, руководством была привлечена масса депозитов и вкладов, упразднены ипотечные продукты.
Современная концепция бренда Хоум Кредит была создана в 2012 году. Руководство сосредоточилось на внедрении простых банковских услуг, адаптированных к нуждам рядовых клиентов. В отделениях банка и общественных местах устанавливались многочисленные банкоматы, упрощалась система выдачи кредитов. Интернет-платежи стали популярной услугой для частных клиентов и организаций.
Структура правления банка Хоум Кредит
Стратегические решения принимаются членами правления и председателем банковской структуры, повседневные задачи распределяются между рядом департаментов.
Перечень услуг, предоставляемых банком Хоум Кредит
Банковская структура относится к универсальным организациям, обслуживающим интересы юридических и физических лиц. Услуги, предоставляемые в отделениях Хоум Кредит, нацелены на нужды бизнеса, рядовых граждан и социально незащищённых слоёв населения.
Руководство банковской структуры следит за мнением рядовых пользователей, внедряет новые сервисы, расширяющие клиентскую базу.
Корпоративные ценности компании
Банковская организация представлена в крупнейших странах мира, офисы открыты в Чехии, Словакии, Китае, Индии, отдельных штатах США. Международная команда стремится улучшить качество жизни рядовых потребителей, предлагая удобное и выгодное банковское обслуживание, кредитные продукты и платёжные карты. Корпоративный дух компании выражается в четырёх ценностях.
Корпоративная культура компании Хоум Кредит
Руководство банковской структуры стремится раскрыть потенциал сотрудников, предоставить возможность реализовывать профессиональные идеи, развивать навыки и обмениваться опытом с коллегами из других стран.
Традиционно для банковского сектора, культура в компании отличается строгой субординацией, обилием формальных требований к деловой коммуникации, внешнему виду. Менеджеры банка Хоум Кредит компенсируют эти особенности рядом корпоративных бонусов.
Линейные вакансии в Хоум Кредит для начинающих специалистов
Перечень открытых позиций регулярно обновляется на крупнейших агрегаторах по поиску работы. Наиболее востребованы в банке специалисты с профильным образованием и небольшим опытом — руководство готово развивать и совершенствовать их навыки. Такие кандидаты могут претендовать на ряд линейных позиций в банке.
Размер оклада линейных сотрудников колеблется от 20 до 35 тысяч рублей, предполагаются регулярные премии, надбавки за переработки и выход в праздничные дни. Оформление проходит в соответствии с ТК РФ, предусмотрен гибкий график работы и предоставление ДМС после испытательного срока, который составляет три месяца.
Вакансии банка Хоум Кредит для специалистов с опытом работы
Сотрудники с опытом работы в продажах, банковской сфере и обслуживании клиентов могут претендовать на руководящие позиции в банке Хоум Кредит. Такие должности предполагают доход от каждой заключённой сделки, свободный график и постоянное общение с клиентами.
Ход собеседования в банке Хоум Кредит
Соискателям на открытые позиции следует подготовиться к продолжительному рассмотрению их кандидатуры. Отбор кандидатов проводят сотрудники кадровой службы, затем наиболее релевантные резюме просматривает будущий непосредственный руководитель. Устройство на работу в Хоум Кредит состоит из нескольких этапов.
Кандидатам рекомендуется ознакомиться с корпоративной культурой, соблюдать офисный стиль одежды и приходить на встречу заранее.
Итоги
Банковская структура Хоум Кредит относится к компаниям с открытой корпоративной культурой, в сотрудниках ценят готовность вести открытый диалог, расширять свои знания и навыки. Формализованный стиль общения и необходимость соблюдать дресс-код в офисах компенсируется активной корпоративной жизнью, программами обучения и повышения квалификации для сотрудников.
Собеседования в банк Хоум Кредит организовываются с целью выявить мотивацию сотрудника, его готовность вливаться в коллектив, лояльность к корпоративной культуре. Профессиональные знания проверяются с помощью письменных тестов, которые просматривают потенциальные руководители. Перед общением соискателю рекомендуется подготовить ответы на стандартные вопросы о предыдущем месте работы, карьерных и зарплатных ожиданиях. Следует озвучить позитивное отношение к особенностям банковского сектора в целом.
Процесс поиска подходящего сотрудника может занять несколько недель, так как все кандидатуры просматриваются потенциальными руководителями. Такой подход обусловлен высокими требованиями к новичкам, стремлением набирать в команду наиболее мотивированных и квалифицированных сотрудников.
Как начать стажировку в Хоум Кредит банке?
Банк Хоум кредит достаточно часто берет на работу молодых специалистов. Карьеру в банке хотят начать многие. Обычно предпочтение отдается начинающим специалистам в области финансы, кредит, юриспунденция.
Если ты умеешь делать то, чему тебя научили в институте. Умеешь адаптироваться и быстро реагировать. Ищешь возможность скорее показать себя в деле и при этом не прочь узнать что-то новое.
Ты хочешь начать работать в банковской сфере и получить опыт работы по специальности. Ты можешь выбрать следующие департаменты:
Отзывы о начале работы в банке.
Вот отзывы некоторых специалистов, которые начали свою карьеру в Хоум Кредит.
Программа развития молодых специалистов называется Home Start. Если тебе интересна банковская сфера, хочешь познакомиться с работой банка поближе, а в будущем стать банковским руководителем, то рекомендую начать карьеру в Хоум кредит.
Пять шагов к успеху
1. Выбери подразделение, в котором хочень работать
2. Заполни полностью резюме и откликнись на вакансию банка на сайте Job.ru(большинство вакансий публикуются там)
3. Почитай о розничном кредитовании и работе банка Хоум Кредит.
4. Дождись приглашения на собеседование, пройди стажировку и выйди на работу.
5. Покажи что ты энергичен, целеустремлен и от твоей работы есть результат и получи повышение. Обычно это происходит если ты выдал и оформил много кредитов.
Стажировка в Отделе Кадров(HR)
Если ты такой, мы ждем тебя на стажировке в отделе кадров.
Возможна стажировка в различных направлениях:
Стажировка в юридическом отделе
Департамент правового обеспечения и департамент взыскания ждут тебя
Что тут интересного?
«Хоум Кредит»: как сделать карьеру в банке без опыта и специального образования
Сотрудники банка «Хоум Кредит» о корпоративном обучении, поддержке новичков, поиске себя и личностном росте
Все мы с детства знаем: чтобы получить работу в банке — нужно выучиться на финансиста. Сегодня банк «Хоум Кредит» меняет эту парадигму. Чтобы сделать в нем карьеру, можно иметь любое образование, достаточно быть мотивированным, активным и целеустремленным. Для роста каждого сотрудника здесь созданы все условия — и поддержка новичков на каждом этапе, и развитие и обучение тех, кто уже работает в банке.
Офис томского контакт-центра банка «Хоум Кредит» начал свою работу в ноябре 2013 года. На его открытии присутствовало всего 20 сотрудников. Сегодня дружный коллектив кол-центра насчитывает около 800 человек.
— Первым появилось управление кредитного взыскания, которое работало с просроченными платежами. Но уже на второй год существования наш штат значительно вырос и составил 300 человек. В 2015 году заработала горячая линия, на которой любой житель нашей страны может получить развернутую консультацию о наших продуктах и услугах, — рассказывает директор томского контакт-центра Дмитрий Власкин.
С 2016 года, когда открылось направление телефонных продаж, численность сотрудников снова увеличилась и тех пор продолжает неуклонно расти. Каждый месяц в томском офисе появляются новые рабочие места. При этом мы постоянно расширяемся, и у нас всегда есть открытые вакансии.
— В первую очередь нам нужны люди, которые будут заниматься продажей банковских продуктов и обслуживанием клиентов. Это стартовые позиции в «Хоуме». При этом часто у успешных кандидатов нет специального образования или опыта — но это не страшно, мы всему научим, — добавляет Дмитрий Власкин.
Для своих сотрудников банк предлагает несколько траекторий развития. При этом работник сам выбирает, по какой из них он будет двигаться. Первая подходит для тех, кому больше нравится работа на линии в колл-центре. Специалист стартует с первой ступени, через несколько месяцев переходит на следующую, и так дальше в течение трех лет. На каждом этапе он получает повышение в должности и заработной плате.
Второй путь предполагает развитие лидерских компетенций, для этого ребята могут пройти специальное обучение.
— У нас есть программа развития «Шаг вперед», которая длится от семи до девяти месяцев. Попасть в нее могут все, кто себя успешно проявил на позиции оператора. Во время занятий человек осваивает все необходимые лидерские навыки, учится ориентироваться на результат, вести за собой команду, осваивает искусство коммуникаций, сразу же отрабатывает полученные знания в группе. По окончании его ждет выпускная работа. Если он ее сдает, то становится наставником. Кроме того, при открытии вакансии на повышение его кандидатуру теперь будут рассматривать в первую очередь, — рассказывает директор томского офиса.
В подчинении у наставника находится от 4 до 8 человек. Следующей ступенью карьерной лестницы является должность лидера команды из 25-40 человек. Этим возможности для роста в компании не ограничиваются. Если сотрудник готов развиваться, то у него есть все шансы стать руководителем отдела или занять другую ключевую позицию, и даже переехать в другой город.
— Скорость движения по карьерной лестнице зависит от самого работника, от того, насколько он готов брать на себя ответственность, есть ли у него желание расти. По опыту скажу, что чаще всего лидерами становятся любознательные, ответственные, искренние ребята, которые с интересом берутся за любое дело, — отмечает Дмитрий Власкин.
Есть в «Хоуме» и другие возможности для развития. Недавно банк запустил инициативу «Войди в IT». Получив базовые знания на должности оператора, можно углубиться в изучение IT-технологий. После прохождения специального курса и собеседования сотрудника переведут на позицию специалиста технической поддержки. Дальше есть несколько направлений на выбор: мониторинг бизнес-процессов, аналитика, продажи, CRM. Когда появляются интересные вакансии, на них тоже приглашают своих сотрудников.
— В «Хоуме» мы заинтересованы в раскрытии потенциала каждого человека, который к нам приходит. Мы стараемся создавать такую атмосферу, чтобы у нас было интересно и комфортно работать, — добавляет директор томского офиса.
Помимо атмосферы и обучения в кол-центре «Хоума» соискателям предлагают удобные гибкие индивидуальные графики, поддержку наставников, белую зарплату с премиями, медицинское страхование, удобный офис.
Жаркова Маргарита, специалист по привлечению и адаптации персонала:
— В «Хоум» я пришла еще до официального открытия в 2013 году на должность специалиста в отдел взысканий. Мне сразу все понравилось — и атмосфера, и коллектив. Начинать всегда не просто, но у меня замечательные коллеги, которые меня всегда поддерживали и подсказывали, что делать в той или иной ситуации.
Когда я увидела, что появилась вакансия в отделе персонала, решила себя попробовать в новой должности. От волнения написала сразу пять писем вместо одного! А когда на собеседовании начала говорить заученными фразами про «коммуникабельность, ответственность и трудолюбие», моя будущая коллега мягко меня остановила и попросила просто рассказать о себе. На следующий день я получила предложение о переходе в кадровую службу. Ни опыта, ни специального образования у меня на тот момент не было. По образованию я юрист, перед приходом в «Хоум» работала бухгалтером, а в итоге нашла себя в HR.
Училась всему на практике. Мой руководитель сначала мне давала простые задания. При этом все вопросы мы решали вместе по мере их возникновения.
Сейчас я очень довольна, что приняла такое решение. На этой работе я чувствую себя на своем месте. У нас замечательный коллектив, в котором приятно трудиться. Есть и много других бонусов, таких как медицинская страховка или специальные предложения от различных компаний с большими скидками для наших сотрудников.
Роман Вакуленко, старший лидер команды:
— На третьем курсе ТУСУРа я решил найти подработку на лето. Прошел собеседование в нескольких компаниях, но больше всего мне понравилось в «Хоуме». Когда подписывал договор, был уверен, что это на два месяца, не больше. В итоге тружусь уже четвертый год.
Сначала было непросто. Но с этим сталкивался, наверное, любой человек. Когда приходишь в новый коллектив, надо в него влиться, во все вникнуть, узнать много разных тонкостей. Сотрудник банка напрямую работает с клиентом и должен уметь объяснить, как пользоваться разными продуктами и услугами. На первом этапе мне очень помогло, что в компании есть система адаптации для новичков. Рядом со мной всегда был наставник, руководитель и тренер, я никогда не оставался один на один с проблемой.
В «Хоуме» есть множество вариантов для развития. Уже на четвертом месяце работы я начал помогать новым сотрудникам, тогда же у меня появились и первые сверх результаты. Мой руководитель заметил во мне потенциал и предложил пройти обучающую программу «Шаг вперед». После ее окончания я стал лидером команды в 25 человек, сейчас их уже 28. Если раньше мне были важны мои личные результаты, то теперь меня очень радует, когда ребята из моей команды достигают успеха, когда удается увидеть в них какой-то потенциал, раскрыть его.
В «Хоуме» я также ценю возможность быть услышанным. Даже если твое мнение расходится с тем, что думает руководитель, любое конструктивное предложение всегда примут во внимание.
Яна Литасова, старший лидер команды отделения взыскания:
— Работу в банке я не искала, она нашла меня сама. Я разместила резюме на хедхантере, мне позвонили из отдела кадров и пригласили на собеседование. И вот в декабре будет уже шесть лет, как я устроилась в «Хоум».
Начинала специалистом отдела взыскания. Через три года перешла на новую должность — специалиста по нематериальной мотивации сотрудников. И эта работа меня полностью захватила: украшение офиса, создание настроения, корпоративные мероприятия, гейминг, тимбилдинг, ежегодные конкурсы между городами, иногда даже с детьми сотрудников занималась, пока они обзванивали клиентов. Главной целью было создание таких условий, при которых людям было бы комфортно трудиться. Кроме того, вела информационный портал банка.
А потом началась пандемия, и я поняла, что мои силы сейчас нужны в другом направлении. Я набрала свою группу из 20 человек, задача которой — помогать клиентам с задолженностью вернуться в график платежей. В мае прошлого года моя группа приняла первый звонок. С тех пор я от своих ребят никуда! Навыки, которые я получила на предыдущей должности, пригождаются мне и сейчас, когда нужно создать настроение у команды, зарядить их на успех. Вообще, это очень круто, когда можно попробовать себя в разных профессиях внутри одной компании. Это помогает максимально раскрыть свой потенциал, найти дело, которое действительно нравится, реализоваться в нем.
Как лидер команды, я тоже стараюсь в первую очередь увидеть талант человека и направить его в нужное русло. Больше всего меня вдохновляют горящие глаза моих ребят, когда у них что-то получается, когда в конце месяца они получают хорошие премии.
До работы в «Хоуме» я думала, что работа в банке — это что-то скучное, когда с утра до вечера в форме занимаешься какими-то бумагами. Оказалось, все совсем не так. В «Хоуме» много разных вакансий и возможностей для реализации, будние дни проходят очень интересно, а руководители лично заинтересованы в развитии каждого сотрудника.
Как 6 онлайн-тренеров заменили 80 обычных
С чего все началось
«Традиционное обучение не тянет!» — на протяжении нескольких лет к такому выводу пришли разные подразделения банка: HR, продажи, сервис, сами сотрудники. Что нас заставило бить тревогу?
Отделения Хоум Кредит работают в 79 регионах. В каждом из них нужно проводить регулярное обучение — как новых, так и действующих сотрудников. 4000 человек ежегодно проходят первичные учебные программы, а всего мы обучаем больше 12 000.
Раньше мы использовали следующие учебные форматы: очные аудиторные тренинги, вебинары и телеконференции. Такой подход к обучению нас не устраивал по целому ряду причин:
• Низкое исполнение обучающего цикла. Только 30% программ проводилось регулярно.
• Недостаточный охват регионов при очных тренингах. Не в каждый город мы могли отправить тренера или держать его в штате филиала.
• Плохая вовлеченность и качество знаний при проведении вебинаров. Подобные форматы не показывали нужной эффективности и разочаровывали все сильней.
• Низкая скорость реагирования на изменения. Для подготовки и внедрения новой программы требовалось минимум 3 недели, бизнес хотел быстрее.
Поиски выхода: хотим все и сразу
Мы начали искать решение, которое объединит ожидания сотрудников банка, HR и бизнес-подразделений. Требования были следующие:
• обучение в онлайн-формате, но под руководством наставника/тренера;
• возможность работать в группах, чтобы сохранить преимущества коллаборативного обучения;
• высокие показатели вовлеченности и качества знаний и наличие инструментов для их измерения;
• быстрое создание и масштабирование в регионы новых учебных программ.
Вебинары мы не рассматривали, потому что уже работали с этим форматом и не смогли добиться нужных результатов: здесь нельзя работать в группах, тренировать софт-скиллз. Показатели вовлеченности нас также не устраивали.
Решение: переносим тренинги в онлайн
Мы провели больше 20 встреч с провайдерами в сфере корпоративного обучения, консультировались с коллегами из других отраслей, изучали готовые решения. Остановились на сервисе ТренингСпэйс. С его помощью мы планировали перенести уже готовые и обкатанные тренинги в онлайн-формат и постепенно развивать единую экосистему очного digital-обучения.
Процесс переноса и проведения тренингов в онлайн-среде оказался простым и быстрым:
1. Методолог или тренер создает тренинг в онлайн-конструкторе. Загружает материалы, выбирает активности, устанавливает тайминг, создает слайды презентации.
2. Тренер и сотрудники встречаются в виртуальном классе. Подключиться можно с помощью компьютера или смартфона.
3. Тренер проводит занятие. Управляет участниками, дает групповые и индивидуальные задания, может дать дополнительные материалы для изучения после тренинга, протестировать сотрудников — все максимально приближено к обычному тренингу в аудитории.
4. Руководители планируют и анализируют результаты обучения. Они видят, сколько часов тренингов состоялось и сколько планируется, какое количество сотрудников обуачется и с какими оценками. Руководители могут редактировать расписание, изучать оценки тренеров и отдельных тренингов.
• занятия проходят под руководством тренера в режиме реального времени;
• высокая вовлеченность, никто не скучает и не «спит», как на вебинарах;
• доступны все активности, используемые в традиционных очных тренингах;
• занятие могут вести 1 или 2 тренера одновременно;
• вся информация по очному обучению собрана в одном месте, можно планировать занятия и видеть результаты;
• подробная аналитика обучения: качество знаний сотрудников, развитие навыков, оценки тренеров.
Мы провели в ТренингСпэйс несколько пилотных занятий и поняли, что такой формат подходит под наши задачи.
Что изменилось: стало быстрее, дешевле, эффективнее
Мы начали с того, что перенесли в онлайн-формат тренинги, которые раньше проходили в аудиториях: использовали те же групповые активности, тот же материал, те же тесты — только теперь через интернет. В первые полгода использования ТренингСпэйс мы по 20−30 таких тренингов каждую неделю. Очень быстро мы увидели значительные изменения.
Тренинги проходят быстрее. Раньше наш стандартный тренинг длился 8 часов. Благодаря онлайн-формату мы увеличили интенсивность и ужали средний тайминг тренинга до 3 часов. Теперь никто не отвлекается, не тратит время на объяснения, раздачу материалов, сбор анкет.
Появились новые форматы тренингов. Например, хорошо зарекомендовал себя «сдвоенный тренинг». Занятие ведут два человека одновременно: например, тренер из Москвы и сейлз из Красноярска. Каждый дает свою часть материала, дополняет коллегу, проводит занятия в мини-группах. Это значительно обогащает набор знаний: сотрудники получают не только теорию, но и проверенный в поле практический опыт коллег. Качество знаний после таких тренингов растет, что подтверждают тесты.
Изменился штат тренеров. При аудиторном формате 80 тренеров проводили 30% первичных учебных программ, а теперь — онлайн — 6 тренеров закрывают 50%! Это позволило сократить штат с 89 до 57 человек, а к концу 2019 года их останется 40.
Онлайн-тренер. Проводит только дистанционные занятия, может находиться в любом городе, но обучает сотрудников всей сети.
Тренер в поле + онлайн. Проводит аудиторные тренинги в своем городе и дистанционные занятия для всей сети филиалов.
Тренер от бизнеса. Специалист или руководитель бизнес-подразделения, который проводит специализированные онлайн-тренинги.
Увеличилась скорость создания новых программ. С помощью конструктора онлайн-тренингов и новой методологии на это требуется от нескольких часов до 1−2 дней. Раньше на это уходило минимум 2 недели. Мы можем гораздо быстрее реагировать на требования бизнеса, создавая эффективные обучающие продукты.
Несколько неожиданных открытий:
• представителям бизнеса интересно выступать в качестве тренеров — на обычный тренинг они ехали очень неохотно;
• не планировали обучать управленцев, но они уже стоят в очереди;
• создали открытую программу по финансовой грамотности для клиентов.
Сложности внедрения и недостатки системы
Если не брать в расчет технические аспекты интеграции ТренингСпэйс в IT-систему банка, то основные сложности были связаны с внутренней культурой обучения. Если молодежь была двумя руками за онлайн-тренинги, то более опытные сотрудники, которые привыкли к семинарам в аудитории, поначалу были настроены скептически. Часть сотрудников в опросах озвучивала мнение, что digital-формат не сможет обеспечить качество контакта тренер — аудитория.
Какие минусы есть у онлайн-тренингов и сервиса ТренингСпэйс? Во-первых, нам не хватает возможности записывать занятия. Но такую возможность разработчики обещают добавить. Также некоторые пользователи отмечают, что приложение для смартфонов быстро расходует заряд батареи. Приходится перед каждым занятием заряжать его на полную.
Что планируем дальше?
1. Главная цель — сделать ТренингСпэйс основным каналом получения знаний в банке. Сейчас 90% новых тренингов создается под онлайн-проведение.
2. Разработка форматов, позволяющих учиться без тренера. Например, сейлз-баттлов и занятий с кросс-рецензированием, когда сотрудники сами оценивают работы друг друга.
3. Развернуть на базе ТренингСпэйс программы по адаптации новых сотрудников.
1. С помощью дистанционных тренингов можно значительно ускорить обучение и сократить расходы. Почти забыли про командировочные, аренду залов, проживание, организацию кофе-брейков.
2. Технологии сегодня позволяют проводить привычные тренинги в онлайн-формате. Переход осуществляется почти без потерь, сотрудники и тренеры привыкают быстро.
3. Программы для онлайн-тренингов гораздо быстрее создавать и проще масштабировать на региональную сеть. Раньше мы собирали в Москве тренеров и обучали их, теперь мы сразу учим сотрудников во всех филиалах и отслеживаем качество.
4. Digital-платформа помогает делать неожиданные открытия. Нужно не бояться пробовать новое и тестировать разные идеи — это может принести дополнительные результаты. Мы быстро увидели, где топчемся на месте, а где можем расти.
5. Без digital-подхода практически невозможно корректное масштабирование внутренних стандартов, будь то обучение, оценка персонала, адаптация или другие задачи.