что понимают под профессиональным стандартом
Справочная информация: «Профессиональные стандарты и квалификации» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ И КВАЛИФИКАЦИИ
В справочной информации содержатся:
Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, могут использоваться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).
Порядок проведения независимой оценки квалификации установлен ч. 2 ст. 1 Закона N 238-ФЗ. При его применении следует учитывать исключения, предусмотренные в ч. 3, ч. 4 ст. 1, и ст. 11 указанного Закона.
Дополнительно см.:
План мероприятий по реализации пилотного проекта по ускоренной разработке профессиональных стандартов по перспективным профессиям будущего >>>
О разработке и утверждении профессиональных стандартов >>>
О применении профессиональных стандартов >>>
О независимой оценке квалификации >>>
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих >>>
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих >>>
Список 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования >>>
Справочник востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования >>>
Зачем нужны профстандарты
Читатель Кирилл А. спрашивает:
Прочитал, что в этом году Минтруд обновил профстандарты для сотрудников, в частности для бухгалтеров. Как понять, соответствуют ли мои работники стандартам и вообще нужно ли им следовать?
Зачем нужны профстандарты
Профстандарты — это перечень знаний, навыков и опыта, которые должны быть у сотрудника, чтобы работать на той или иной должности.
Например, чтобы стать главным бухгалтером, нужно проработать в сфере бухучета и финансов минимум пять лет. А педагог-психолог должен иметь полное высшее образование, бакалавриат тут не подойдет.
Считается, что профстандарты могут помочь определить, какой именно специалист нужен компании, с каким образованием и опытом, какие у него трудовые обязанности. Еще профстандарты помогают в обучении: можно смотреть, каких навыков не хватает вашим сотрудникам, и отправлять их учиться.
В целом же профстандарты — лишь ориентир, а не конкретная должностная инструкция. Нельзя уволить сотрудника, потому что он в чём-то отличается от профстандарта. Хотя в некоторых случаях профстандарты обязательны, но опять же не могут быть причиной увольнения.
Нужны ли должностные инструкции
Профстандарты обязательны для врачей и учителей
В Трудовом кодексе нет пункта, который обязывает всех строго следовать профстандартам. Они обязательны для компаний, сотрудники которых:
Но не полностью, а только в части названия должностей и требований к квалификации.
Еще профстандарты обязательны для конкретных профессий. Но в Трудовом кодексе нет списка — нужно самому искать по всем законам, актам и нормативам. Например, профстандарты обязательны для учителей, воспитателей, врачей, медиков, судей, адвокатов.
Всем остальным профстандарты лишь рекомендуются, следовать им или нет — личное дело каждого.
Профстандарты 2019 года охватывают практически все сферы: строительство, транспорт, СМИ, образование, здравоохранение, различные виды промышленности, ЖКХ, культуру и искусство. Всего 34 сферы и 1200 инструкций по каждой профессии.
Рассмотрим на примере профстандарта бухгалтера.
Профстандарт бухгалтера
В этом году Минтруд утвердил новый профстандарт для бухгалтеров. Он обязателен для главных бухгалтеров акционерных обществ, страховых компаний, банков и негосударственных пенсионных фондов. Для остальных компаний и рядовых бухгалтеров — по желанию.
Теперь у бухгалтеров есть четыре уровня квалификации:
В целом уровень зависит от сложности работы: чем сложнее, тем выше уровень. Если сотрудник повысил квалификацию, набрался опыта и знаний и уже работает на следующем уровне, он может попросить прибавку к зарплате.
Еще в профстандарте появились должности в зависимости от задач: бухгалтер первой и второй категорий, директор по бухгалтерскому аутсорсингу, коммерческий директор.
Так по профстандарту бухгалтер первой и второй категории относится к пятому уровню и может не иметь опыта работы совсем. А коммерческий директор работает на восьмом уровне и должен отработать минимум пять лет в бухгалтерии и три года на управляющей должности.
Елена Теленова, главный бухгалтер компании «Золотой телец»
Профстандарты для бухгалтеров полезны, но плохо продуманы. Например, непонятно, кто должен оценивать квалификацию бухгалтера. Руководитель компании этого сделать не сможет — у него нет столько знаний и опыта. Можно обращаться в специальные центры, но всегда есть желающие получить справки за деньги.
Еще непонятно, как оценивать. Чаще всего используют формат тестирования, но он показывает не знания, а только умение проходить тесты. К тому же законодательство настолько сложное, что ответы бухгалтера могут расценивать двояко.
Для чего нужны профстандарты журналистов и водолазов
Профстандарты создаются для врачей, учителей, сантехников, журналистов, продавцов, водолазов и других самых разных профессий.
Например, журналист должен получить образование бакалавра, но, если редакция не возражает, может не иметь образования. В работе должен уметь составлять вопросы для интервью, пользоваться фотоаппаратом и видеокамерой, знать психологию и профессиональную этику. По профстандартам у журналистов один уровень, а вот у водолазов их три.
При этом водолазам достаточно школьного образования и курсов профессиональной подготовки. Навыки меняются в зависимости от трудовой функции: один водолаз работает спасателем, другой обследует водоемы для отдыха. Так, водолаз-спасатель должен уметь нырять, буксировать пострадавших, делать массаж сердца и искусственное дыхание.
А вот сантехника в профстандартах называют слесарем домовых санитарно-технических систем и оборудования. По профстандарту требуется среднее профессиональное образование, а опыт зависит от должности. Чтобы работать слесарем-ремонтником ЖКХ, нужен опыт в два года, а слесарю-сантехнику достаточно одного года.
За профстандарты тоже штрафуют
Штрафы добрались и до профстандартов. Если работодатель должен их применять, но забыл — это нарушение трудового законодательства. За неприменение профстандартов юрлиц штрафуют от 30 000 до 50 000 рублей.
Отдельно штрафуют компании с сотрудниками, которые получают льготы от государства. Например, если трудовой договор травильщика или наладчика на вредном производстве составлен без учета профстандарта, будет штраф от 50 000 до 100 000 рублей.
Что понимают под профессиональным стандартом
Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.
Для чего нужны профстандарты
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).
В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.
Государственный реестр профстандартов
Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/:
Профстандарты и область их использования
Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:
Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.
Обязательное применение стандартов
Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.
Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.
Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:
Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.
Требование к соответствию работников профстандартам
Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.
Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2020 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:
Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.
Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.
Повышение квалификации сотрудников
Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.
Спорный момент: обязательно ли учиться?
Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.
В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.
Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.
Пример использования профстандартов в рекомендательных целях
Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2020 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.
К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:
То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.
Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ
Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:
И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.
Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.
Неукоснительное следование профстандартам
Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?
Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.
Обязательность профстандартов в частных организациях
Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?
Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.
Различия в профстандарте и квалификационном справочнике
Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?
Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.
Увольнение работников
Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?
Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатов проведенной аттестации.
Изменение трудовых обязанностей
Вопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?
Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.
Изменение трудовых договоров
Вопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?
Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными применимо к конкретной должности.
Оплата обучения
Вопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?
Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договоры. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.
Перевод на более высокую должность
Вопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям профессионального стандарта ей не соответствует?
Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.
Ответственность за игнорирование требований профессиональных стандартов
Утвержденные профессиональные стандарты очень важны в социальной сфере. Ответственность за их неисполнение предусмотрена в случае, когда они являются обязательными. Или в том случае, если они не являются обязательными, но работодатель добровольно принял на себя обязательства следовать их требованиям. Например, отразив это решение в локальном нормативном акте компании.
Если работодатель обязан соблюдать профстандарты, но не делает этого, то его могут привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Привлекать к ответственности работодателей будут инспекции по труду.
Также см. видео на тему профстандартов
Профстандарты: практическое применение
Валентина Андреева,
профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия, к. и. н.
Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.
Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?
Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке
Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано «применяются», а не «могут применяться», значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.
Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.
Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?
Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов», ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.
Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:
В какие именно документы организации необходимо внести изменения?
Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Прием на работу» указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).
Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.
Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.
Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.
После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел «Дополнительные сведения» формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).
Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем «присоединения» листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.
Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.
Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта «Юрист» предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?
Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.
В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности «Юриспруденция». Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?
Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?
Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).
Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?
Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.
Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить «разовую» аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.
Еще один вариант – направить работника на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»; далее – Закон № 238-ФЗ). Он, на мой взгляд, наиболее актуален для представителей рабочих профессий, особенно возрастных, у которых, допустим, нет профильного образования, но есть большой стаж, – им действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий, по моему мнению, в приоритете все же переобучение, тем более что срок действия свидетельства о квалификации ограничен.
Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.
Можно ли совместить «разовую» аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?
Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.
Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?
Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный «пробел» обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.
По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).
А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?
Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).
Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?
Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.
Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?
Проверить, нет ли стандарта для тех видов работ, которые выполняются организацией. Если такой стандарт нашелся, можно его применять, и должность, соответственно, переименовать. Если для конкретных видов работ профстандарта пока нет, – ждать утверждения. К слову, организация может проявить инициативу, разработать свой вариант проекта стандарта и направить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).
Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?
Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.
Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?
Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.
Тем не менее, учитывая, что нормы о применении профстандартов вступили в силу более трех лет назад, полного бездействия организаций в этом направлении быть не должно. Поэтому призываю работодателей, особенно бюджетные организации, государственные внебюджетные фонды, госкорпорации, которые до 1 января 2020 года должны завершить реализацию мероприятий планов по организации применения профстандартов (п. 2 Постановления № 584) по крайней мере назначить ответственных за внедрение профстандартов, утвердить и начать реализовывать планы, а также определить перечень сотрудников, которых нужно направить на обучение (хотя этим, конечно, нужно было на протяжении всех трех лет заниматься, так как обучить сразу всех невозможно). Этого, полагаю, будет достаточно для подтверждения выполнения требования о применении профстандартов.