этапы эффективного обучения кфс инструктор
Условия обучения и тестирования Ленинг Зон КФС
Причиной успеха сети ресторанов быстрого питания KFC является не только ее кухня, но и грамотные, хорошо обученные работники компании. Чтобы повысить качество работы своих сотрудников, организацией была разработана специальная образовательная платформа — Learning Zone KFC.
Learning Zone — обучение для сотрудников KFC.
Общая информация про Learning Zone KFC
Learning Zone KFC — это сайт со всей необходимой для работы в компании информацией. Кроме литературы, там доступны семинары и тесты, выполняя которые можно повысить качество своей деятельности и рейтинг в организации.
Платформа поддерживает несколько языков, включая русский, благодаря чему ее могут использовать сотрудники KFC из разных стран.
Преимущества использования ресурса
Learning Zone служит базой знаний для новичков, которым только предстоит работать в компании. Кроме того, система помогает повысить квалификацию уже работающих сотрудников и может выявлять членов команды, наиболее подходящих для продвижения по карьерной лестнице.
Удобна платформа и тем, что обеспечивает доступ к тренингам в любое время и из любой точки мира, где есть интернет. Вся литература, которую можно найти, подготовлена экспертами KFC специально для своих сотрудников. Информация направлена на освоение навыков с учетом специфики этого предприятия, что сильно упрощает процесс подготовки к работе в сети ресторанов.
Авторизация и вход в личный кабинет
Чтобы получить возможность использовать все функции обучающей платформы, необходимо зайти в личный кабинет. Сделать это можно на официальном сайте YUM (www.yum.com) — бренда, которому принадлежит KFC.
Данные для входа узнают непосредственно при трудоустройстве и приеме на обучение в компании — они предоставляются тренером-наставником или директором. Если возникает проблема со входом в систему, можно обратиться к экспертам при помощи кнопки, расположенной под строкой введения пароля.
Возможности обучения
Обучение для работы в KFC проводится с каждым кандидатом и длится в среднем 2-3 недели, за которые будущий сотрудник должен усвоить теоретический материал, а затем выполнить ряд заданий и тестов на основе изученного. Процесс подготовки работников для KFC состоит из 3 этапов:
После прохождения вступительных тестов и экзаменов сотрудник может использовать платформу для повышения своей квалификации, освоения новых умений или повторения вызывающих сложности вопросов.
Кроме того, любой сотрудник может не только повышать уровень квалификации в своей должности, но и изучать материалы для более сложных позиций в организации, и проходить предназначенные для них задания. В таких случаях платформа может служить инструментом выявления сотрудников, которые благодаря личному рейтингу, повышаемому с помощью Learning Zone, могут занять вышестоящие должности.
Таким образом обучающая база становится помощником в передвижении по карьерной лестнице.
Особенности тестирования «Ленинг Зон КФС»
Learning Zone KFC — это платформа, на которой можно найти не только информационную литературу, но и различные тесты, задания и экзамены. Благодаря этому, система часто используется как база для тестирования кандидатов и тех, кто уже работает в ресторане.
Подготовительные курсы
Процесс подготовки к работе в KFC — это несколько важных этапов обучения, включающих в себя курсы в форме теоретических лекций и освоение литературы, представленной на платформе Learning Zone. За 2-3 недели каждый кандидат может получить знания, необходимые для сотрудника ресторана быстрого питания, такие как содержание и состав блюд меню, основы работы с клиентами и т.д.
Learning Zone — знания, необходимые для сотрудника.
Информация, предлагаемая на платформе, представляется в виде блоков. Например, модули «Зал» и «Кухня» включают в себя уроки, посвященные отдельным аспектам работы в ресторане. Благодаря этому любой сотрудник может сконцентрировать внимание на деятельности, получающейся у него хуже всего, и решить эту проблему.
Пробное прохождение тестов
После посещения подготовительных занятий кандидат может выполнить экзаменационные тесты в форме пробного прохождения. Результаты этих попыток не будут учитываться как итоговые экзамены. Благодаря этому будущий сотрудник может методом проб и ошибок разобраться в ситуациях, которые вызывают у него затруднения. Также этот этап подразумевает возможность в любое время посмотреть правильные ответы и сравнить их со своими.
Финальное
Итогами подготовки будущих сотрудников KFC становится прохождение финального тестирования. На этом этапе кандидат должен пройти ряд тестов и экзаменов, по итогам которых он может быть допущен к работе. После проверки результатов тестирования участники курса могут ознакомиться с правильными ответами и узнать, какие ошибки были допущены во время экзамена. По итогам прохождения экзаменационных тестов кандидат на должность может быть принят на работу в сеть ресторанов быстрого питания.
Допускается, что будущий работник может не пройти тест или задание с первой попытки, а соответственно его кандидатура не будет рассматриваться до полного прохождения вступительных испытаний. В этом случае образовательной программой предусмотрено повторное выполнение. Если вторая попытка будет провалена без демонстрирования каких-либо положительных изменений в результатах, кандидата лишат права на повторный экзамен на некоторое время. Когда установленный срок закончится, возможно повторное тестирование.
Список ответов на тесты заранее
Преждевременно ответы на экзаменационные тесты получить невозможно. Однако после прохождения экзамена участники могут узнать правильные варианты ответов и проанализировать их. В процессе обучения можно уточнять интересующие моменты, касающиеся тестовых заданий, у преподавателя, который курирует образовательный процесс.
Шесть этапов эффективного обучения: универсальная схема для наставников
Эти шесть шагов лежат в основе любого грамотно построенного процесса обучения. В любом возрасте. В любом обучении. Она подходит для родителей, которые хотят научить своего ребенка чему-то, и чтоб ему это нравилось. Ее же я кладу в основу тренинга, где сотрудники-эксперты с большим опытом работы учатся становиться наставниками.
Так вот эти 6 шагов.
Первый этап — мотивация
В психологии этот этап называют «создание мотивационной основы действия». Задача простая и сложная одновременно: сделать так, чтобы тот, кого мы собираемся учить, этого ЗАХОТЕЛ. И все!
Приведу два примера.
Когда я своего младшего сына мотивировала начать тренироваться по плаванию (это было как раз тогда, когда его выгоняли из школы за неуспеваемость), он сначала воспринял эту идею «в штыки». Это нормально для неуспешного мальчика в 13 лет. Но я показала ему видео старта Босфор. Несколько раз. И я рассказывала, как же круто полететь туда! Настоящее приключение! Мы вместе смотрели, где расположен Босфор на большой карте. Потом мы в течение пары недель вспоминали, как его хвалила тренер, когда ему было 8 лет. И как у него здорово получалось. Нашли какую-то старую медальку за 3-ий юношеский разряд. Потом узнали, что есть очень крутой бассейн с морской водой. И он будет туда ходить сам, без меня, что важно для 13-ти летнего мальчика. Еще и по взрослому абонементу. Купили энциклопедию про самые интересные заплывы в мире. Вспоминали, как он любил море в детстве и даже на вопрос, как его зовут, все время отвечал: Женя-капитан…
Поверьте, у взрослых все так же. Мой тренер приехал в Цюрих через пару дней после прохождения им гонки Swissman, чтобы откатать со мной трассу моего первого полного Ironman. А так как я ехала ооочень медленно тогда, он пять часов кряду рассказывал мне про гонку. Про Альпы. Про свои впечатления. Про то, что обязательно поедет туда еще раз. Про то, что это недалеко от моей любимой Лозанны. И про то, какой это вызов! А потом выслал ссылку на фильм, который я засмотрела «до дыр». Просто уже не могла оторваться.
Это требует времени и усилий, личной энергии и понимания мотивации другого. И этот этап чаще других пропускают. И потом… «они не хотят учится». А что вы сделали, чтобы захотели?
Этап второй — показать в целом и в деталях
В психологии это называется «создание ориентировочной основы действия».
Представьте, что вы едете по навигатору, а он показывает только вперед метров на триста. Предположим, там перестала работать функция «показать весь маршрут». То есть, у вас в голове нет общей картинки, вы видите только то, что перед носом. И даже не видите, сколько вообще ехать. Езжай просто, куда показывают, и не думай! Для человека такая ситуация неприятна. Для обучения – недопустима.
Тот, кого мы учим, должен увидеть все действие целиком. Весь процесс целиком, всю картинку целиком. Представить и четко знать критерии оценки каждого этапа и всего действия целиком. И сроки, реальные для овладения ими. Можно рассказать: сначала это, потом это, а через три месяца – вот это. Но лучше – показать. Когда тренер пишет мне новую программу, то он обязательно ее показывает. Обращая внимание на все мелочи. Начиная с того, из какой позиции берем штангу, и заканчивая углом сгиба каждого сустава в каждом движении.
Надо, чтобы у человека возникла общая детализированная картинка действия целиком и его отдельных компонентов последовательно. Даже в изучении языка или чтения: какие будут этапы, буквы, слоги, слова, предложения, стишок, сказка. И все с реальными сроками!
Третий этап — совместное действие
Это очень важно. Когда родители жалуются, что ребенок не любит читать, я всегда спрашиваю, что и сколько читаете вместе. Часто это тоже пропускается. Совместное действие оставляет ответственность на обучающем — ученику нужна поддержка. И коммуникация всегда очень ценна сама по себе. Сколько надо вместе, столько и делайте вместе (не подменяя, конечно, обучение коммуникацией).
Играть вместе. Читать вместе. Вместе чинить машину. И мыть посуду. И пироги печь. И убираться вместе. И это очень-очень важно для ребенка, когда мама встает с ним на ролики. Или переплывает Босфор. И не просто в процессе, а объясняет ребенку каждый шаг. И начинать надо не с Босфора, а именно с этого первого совместного шага. Простого. Который получится и доставит радость обоим.
У меня был большой период в триатлоне, пока навыки не автоматизировались и техника не устоялась, когда совместные тренировки с тренером занимали от 80%, постепенно уменьшаясь до однозначной цифры.
Четвертый этап — он делает под вашим наблюдением
Это — первая самостоятельная попытка что-то сделать. И ваша поддержка в виде присутствия, в виде похвалы, в виде коррекции по ходу действия. Вы все время рядом. Но уже не действием, а словами, поддержкой, адекватной обратной связью помогаете ему сделать первый самостоятельный шаг. Комментируя. И прося комментировать его. И радуясь малейшему успеху. И подсказывая, как лучше, как правильнее. Вы работаете его зеркалом. Говорящим и советующим зеркалом. Приготовьтесь! Иногда этот этап бывает длинным. Пока шажок рядом с вами не делается правильно — и не просто сделан правильно один раз, а повторен три раза без ошибки! — то никакой надежды, что потом сам поймет и разберется со временем. Наберитесь терпения!
Пятый этап — первый самостоятельный результат
Стоп! Еще не результат в полной мере. Просто вы уже не видите, как он этот шаг делает. Но он уже может его, этот промежуточный шаг, сделать сам. И принести вам какой-то результат. Очень-очень промежуточный. Вот почему в триатлоне так важны короткие первые старты, с которыми человек точно справится неплохо. Важно, планируя это первое самостоятельно задание, быть уверенным в успехе.
Как мамы делают? Найдут в лесу гриб. Потом отыщут ребенка. И посылают его: пойди, дескать, вон туда и внимательно под всеми ёлочками сам поищи. Нет ли там чего. )
У взрослых все не так романтично. Но если вы – наставник, то задание такое надо давать не потому, что оно критически важно, и без него рухнет весь многомесячный проект. Нет. Это должно быть задание, где человек будет скорее всего успешен, а возможный неуспех не будет иметь мирового масштаба. Потом следующее задание по следующему шагу…
Шестой этап — контроль по результату
Это тоже важный этап. Это еще не та ситуация, когда человек уже сам пошел существовать с навыком автономно. Нет. Вы ставите ему задачу. Даже не задачу, а цель. И у цели есть измеритель. И он уже не про то, КАК человек что-то делал. А про ЧТО – про конечный результат. И уже только если результат не соответствует эталону (который, конечно, определен заранее, еще на втором этапе), тогда уже делаем шаг назад – к отдельным этапам. Возможно, ошибка на каком-то конкретном шаге. А если непорядок и там – то еще отматываем… и так опять может дойти до мотивации. Ведь чаще всего, на любом бизнес тренинге, на любой детско-родительской консультации – одно и тоже: «Причина низких результатов — в низкой мотивации.» Так и хочется сказать: «Так с нее же надо было начинать!»
Хорошая новость в том, что начинать никогда не поздно. Никогда. И вторая хорошая новость в том, что не только тот, по отношению к кому мы сделали эти шаги, будет мотивирован и результативен. Наша собственная мотивация от того, что успешен тот, кого мы учили, ВСЕГДА выше, чем когда что-то получилось у нас самих.
Фастфуд и фастлернинг: секреты развития персонала в KFC
пер. Тучинский, 2а, офис 703
г. Минск
Давайте обсудим ваш
проект
пер. Тучинский, 2а, офис 703
г. Минск
Ваша заявка успешно
отправлена
Как растят реальных управленцев и почему из KFC не хочется уходить.
Рассказывает Ксения Садовская HR business partner, KFC
В нашу систему развития попадаешь с первых шагов в компании. Культура транслируется от топ-менеджеров, и сотрудники легко подхватывают ритм. Для меня работа с людьми и, в целом, HR-функция — это и есть выстраивание подобных систем.
Модель компетенций и ее функции
Все начинается с найма. Чтобы мы минимизировать ошибки, мы используем автоматизированную систему (тестирования) + человеческий ресурс (интервью). Даже если на тесте кандидат получил «красную карточку», мы все равно пообщаемся лично. Главные требования к сотрудникам рядовых позиций — доброжелательность, отзывчивость, стрессоустойчивость и соответствие корпоративным ценностям. Кандидатов на управленческие позиции оцениваем серьезнее — с помощью модели компетенций. Для каждой из 9 компетенций у нас есть «калибровочные» вопросы, эти собеседования проводит представитель HR и территориальный управляющий.
Модель компетенций есть во многих компаниях, но часто остается в красивых презентациях, и персонал о ней даже не знает. А для нас это фундамент.
Модель помогает быстро находить и развивать людей для решения задач бизнеса независимо от локации — требования одинаковые и в Беларуси, и в Гватемале. Я раньше скептически относилась к подобным системам: казалось неправильным, что людей заставляют чему-то соответствовать. Но как показала практика, модель компетенций — это не рамки, а, наоборот, свобода. Мы просто задаем направляющие, которые помогают индивидуальностям развиваться.
Планы развития
У каждого сотрудника есть индивидуальный план развития. Для стартовых позиций в нем прописаны шаги по развитию практических навыков — эти планы простые, но помогают адаптироваться. С позиции «тренер» мы начинаем готовить людей к менеджерскому будущему, планы становятся сложнее, в них появляются проектные задания. Причем планы не спускаются сверху — это командная работа сотрудника и его руководителя. Сначала свое видение представляет одна сторона (тот, кому составляют план); потом вторая вносит корректировки. Руководитель не критикует и не отвергает предложения.
Планы не остаются на бумаге: мы постоянно проводим встречи, на которых обсуждаем, что и как идет. Встречи — это часть системы внутреннего коучинга, их проводит коллега на позицию выше: с членами команды работает тренер, с тренерами — менеджер, с менеджерами — зам. директора или директор, с зам. директора и директором — территориальный управляющий или HR. На встречах обсуждаем, что и для чего нужно развивать, как именно это сделать, как оценить результат. Мы не критикуем, а вдохновляем и направляем – не бывает такого, чтобы кто-то ушел обидевшись. К тому же коучеры дорогие, а у нас всё бесплатно, и люди это ценят.
Я по себе могу сказать: лучше работать в открытую и получать конструктивный фидбэк, чем жить с эффектом самозванца или додумывать что-то, строить воздушные замки.
Зачем (и как) применять геймификацию в обучении персонала: опыт KFC
Руководитель отдела по работе с персоналом KFC Россия и СНГ
Обучение персонала и повышение его квалификации — два направления работы HR-специалиста, которые никогда не потеряют своей актуальности. Единственное, что меняется, это уровень сложности. Старые решения не работают: с тем фактом, что деньги — плохой мотиватор, уже все смирились, как и с тем, что тимбилдинги и корпоративное обучение на Кипре могут заинтересовать сотрудников, но едва ли будут прибыльны работодателю.
Сегодняшний вызов: найти подход к представителю Z-поколения и в то же время сделать все возможное, чтобы его старшие коллеги не теряли мотивацию. Впрочем, некоторые компании с этим успешно справляются. Людмила Кислова, руководитель отдела по работе с персоналом KFC Россия и СНГ, рассказывает об опыте своей компании.
HR учится у геймеров
Начальная позиция в крупной компании предполагает этап обучения. Неопытный специалист, делающий первые шаги в своей карьере, ожидает на новом рабочем месте найти наставника, который предоставит теоретическую базу и отработает сложные моменты на практике. Но если раньше этот этап выглядел так же, как в институте или школе, — лекции, учебники и экзамен в конце, то теперь задача усложнилась, и наставнику, прежде чем вложить знания в голову соискателя, нужно завладеть вниманием будущего сотрудника, вовлечь его в процесс и по-настоящему заинтересовать.
Для этой цели, а также для обучения новых сотрудников в удаленных регионах сеть ресторанов KFC обратилась к digital-инструментам, а именно — создала тренинг в виртуальной реальности. Видеотур по ресторану в формате 360 градусов стажеры и новоиспеченные сотрудники могут посмотреть с помощью VR-очков, что значительно упрощает детальное знакомство с предстоящей работой. На видео сами работники ресторанов рассказывают о принципах работы в KFC и делятся разнообразной информацией: от сроков хранения готовых картошки-фри и сэндвичей до назначения тех или иных помещений в заведении.
Тренинг уже протестирован в Калининграде, Хабаровске, Астрахани и других городах, и предварительные результаты впечатляют: новые сотрудники смогли быстро и просто пройти обучение благодаря тому, что процесс их увлек и заинтересовал. Сейчас компания продолжает внедрение этого инструмента.
Параллельно с виртуальным туром компания стала тестировать технологию быстрого доступа к обучающему материалу. Для этого на элементах кухонного оборудования в KFC решили разместить QR-код, сканируя который сотрудник получает доступ к странице с информацией о его обслуживании и правилах использования.
Сегодня во всех тренингах, разработанных для ресторанов KFC, присутствуют элементы геймификации, и в будущем компания намерена расширять использование digital-технологий в процессе обучения, чтобы сделать его более эффективным. Это полностью отвечает потребностям молодого поколения и решает проблемы в коммуникации с ресторанами, работающими по франшизе.
Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране
Высокие амбиции для лидеров с большим сердцем
Согласно данным исследования Booz & Company, абсолютное большинство — 96% опрошенных — утверждают, что хотели бы определенного рода изменений в культуре своей организации. К сожалению, без эффективного менеджмента вероятность позитивных изменений мала.
В KFC для изменения и совершенствования корпоративной культуры используется международная программа HeartStyles. Программа представляет собой набор инструментов, измеряющих принципы и стратегии поведения: целеустремленность (личное развитие), любовь (развитие других), гордость (самопродвижение), страх (самозащита).
В дополнение к этим инструментам HeartStyles предоставляет тренинги и экспертизу для повышения нужных компетенций. Обучение основано на психологических и поведенческих исследованиях, оно хорошо структурировано и потому легкодоступно для понимания и применения.
По нашим наблюдениям, такой подход действительно работает, и те директора, профиль которых в HeartStyles получает высокие оценки, демонстрируют лучший бизнес-результат. Согласно результатам исследования, проведенного на глобальном уровне в компании KFC, эффективное лидерское поведение руководителя повышает уровень вовлеченности сотрудников на 63%, общая удовлетворенность гостей обслуживанием возрастает на 8% и продажи возрастают на 5%.
Прошедшие обучение приобретают нужные навыки и компетенции для ведения бизнеса с открытым сердцем: они легче справляются с волнением и страхом перед общением, неумением наладить отношения с коллегами, стрессом от амбициозных задач и вызовов. Проведение тренингов, в свою очередь, формирует культуру открытости среди сотрудников, которые начинают чувствовать себя частью большой и дружной команды, оставаясь при этом самими собой.
Опыт зарубежных компаний
Термин «геймификация» стал популярным с начала второго тысячелетия — первыми, конечно же, начали использовать игровые механики на Западе. Так, в Google c 2003 года проводят чемпионат Google Code Jam, благодаря которому корпорация выявляет самых перспективных сотрудников. А крупнейшая компания по производству ПО Microsoft выпустила игру Language Quality, в процессе которой команды из разных стран работали над локализацией переводов. По результатам кейса организаторы отметили огромный потенциал игр как способа решения проблем, с которыми трудно или невозможно справиться в рамках традиционных организаций и бизнес-процессов.
Компания Walmart начала использовать геймификацию для обеспечения безопасности пять тысяч сотрудников в восьми центрах дистрибуции. Благодаря использованию игровых механик Walmart в два раза улучшили ситуацию по количеству опасных инцидентов.
В сегменте HoReCa отличным примером можно назвать опыт отелей Marriott. Компания запустила игру для кандидатов My Marriott Hotel, в ходе которой претендент на должность сотрудника отеля виртуально выполняет классические обязанности менеджера кухни. Marriott — динамично развивающаяся компания, которая ежегодно принимает на работу огромное количество сотрудников. И использование виртуальной реальности для них — отличный способ сэкономить время для очных встреч с соискателями.
Личный кабинет КФС «Ленинг зон» | тесты
В личном кабинете портала «Ленинг зон» сотрудникам сети КФС Россия доступен обучающий курс с методическими указаниями и тестами для повышения квалификации и компетенции каждого работника.
Вход в кабинет «Ленинг зон» КФС
На начальном этапе обучения соискателю предоставляются регистрационные данные, необходимые для работы с базой. Для входа в профиль достаточно выполнить несколько действий:
Как восстановить ID пользователя и пароль
При возникновении сервисной ошибки типа «неверный логин или пароль» необходимо на первом шаге авторизации нажать Trouble Signing In и следовать подсказкам:
Стоит учесть, что пользователю потребуется доступ к электронной почте и SMS, указанных при поступлении на работу.
Учебный процесс в Yum LearningZone KFC
Аттестация соискателей КФС | тесты
Проваленные испытания налагают на тестируемых ответственность в виде лишения права на дальнейшее обучение. Запрет устанавливается на срок, который зависит от индивидуальных показателей обучаемости соискателя.
Ответы на тесты Yum LearningZone KFC
Для закрепления пройденного материала всем участникам курса доступны ответы на вопросы в тесте. Такой метод позволяет выявить допущенные ошибки, и предотвратить их появление в будущем, что облегчает последующие прохождение экзаменов.
Все неясные моменты можно уточнить непосредственно у персонального куратора по обучению.
1″ :pagination=»pagination» :callback=»loadData» :options=»paginationOptions»>