трудовое соглашение судебная практика
Срочный или нет: ВС решал судьбу трудового договора
В 2014 году учительницу истории и обществознания Ирину Павлову* назначили завучем по учебно-воспитательной работе Италмасовской средней общеобразовательной школы. В августе 2017-го она решила взять «творческий отпуск», который полагается учителям. Его дают на год без сохранения зарплаты.
Обязанности Павловой решили доверить учителю технологии Екатерине Даниловой*, которая работала в школе больше 20 лет. 1 сентября 2017 года с ней заключили трудовой договор о предоставлении работы по должности замдиректора по учебно-воспитательной работе. Срок его действия не был определен. При этом за ней сохранили должность учителя технологии для работы по совместительству (девять часов в неделю).
Спустя год, в августе 2018 года, закончился продолжительный отпуск Павловой. Она вышла на работу. Тогда же Данилову отстранили от исполнения обязанностей завуча и прекратили выплачивать ей соответствующую зарплату. Педагог, сочтя такое решение руководства незаконным, обратилась в суд. Она потребовала возложить на учреждение обязанность допустить ее к выполнению работы замдиректора.
Единогласный отказ
Завьяловский районный суд Удмуртии отклонил иск Даниловой. На период отпуска за Павловой сохранялась должность завуча. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает действие, когда тот возвращается, указала первая инстанция.
В штатном расписании учреждения есть только одна должность замдиректора по учебно-воспитательной работе, поэтому не было оснований оформлять с Даниловой договор на неопределённый срок, а отстранили ее правомерно, подчеркнул суд.
При этом первая инстанция отклонила доводы истицы о том, что работодатель не издавал никаких приказов о том, что она прекращает исполнять обязанности завуча. Раз основной сотрудник вышел, то договор прекратил действие, приказов об увольнении не требуется, решил райсуд.
Верховный суд Удмуртии и Шестой кассационный СОЮ выводы первой инстанции поддержали. А Данилова обратилась с жалобой в Верховный суд.
А знал ли работник
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению отношений с работником лежит на работодателе, напомнила тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой.
Среди условий, которые обязательно должны быть в срочном трудовом договоре, – срок его действия и причины, по которым он ограничен. Работник, который подписывает такой договор, может прочитать это условие. А если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается бессрочным, подчеркнул Верховный суд.
Таким образом, нижестоящим инстанциям следовало выяснить, знала ли Данилова, что заключенный с ней трудовой договор прекратит действие с выходом на работу основного работника, а также удалось ли сторонам согласовать это условие, пояснила гражданская коллегия. Суды не установили эти обстоятельства. Еще они упустили из виду, что в отзыве на иск и на заседании в первой инстанции директор школы сам указывал на бессрочный характер спорного договора.
«Выводы судебных инстанций о том, что 1 сентября 2017 года с Даниловой был заключен срочный трудовой договор, не могут быть признаны правомерными», – подчеркнула тройка судей, отменила акты нижестоящих судов и направила дело на пересмотр в первую инстанцию (дело № 43-КГ20-4-К6).
«Тема сложна и неоднозначна»
Решение ВС – яркое подтверждение, что тема срочных трудовых договоров сложна и неоднозначна. В первую очередь для работодателей. Они регулярно допускают ошибки, а чаще всего неправильно оформляют или расторгают договоры.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) ×
Возможно, бюджетные учреждения допускают много юридических ошибок, потому что у них нет штатного юриста. А нижестоящие суды формально подходят к разрешению подобных споров.
Ольга Чиркова, руководящий юрист Eversheds Sutherland
* – имена и фамилии участников процесса изменены редакцией.
Факты говорят: суд переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые и доначислил взносы
 |
| belchonock / Depositphotos.com |
Трудовой кодекс запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Тем не менее, нередки ситуации, когда под видом, например, договора об оказании услуг, выстраиваются фактически трудовые отношения. До тех пор, пока они не попадут в поле зрения трудовой инспекции.
А вот у ФСС России свой взгляд на такие ситуации: уход от заключения трудового договора позволяет работодателю уходить и от уплаты части страховых взносов. Напомним, на выплаты по гражданско-правовым договорам начисляются только страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, в то время как взносы на «травматизм» и на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством платить не надо.
И если при проверке ревизоры ФСС России установят, что при заключении договора гражданско-правового характера фактически все же имели место трудовые отношения, то высока вероятность, что они смогут переквалифицировать такой договор и взыскать неуплаченные взносы.
В первом из них организация заключила с физлицом договор оказания услуг, по которому в обязанности исполнителя входило устное консультирование в офисе организации граждан по вопросам, связанным с деятельностью организации, заключение с ними договоров и прием оплаты. График работы исполнитель определял самостоятельно. Ежемесячно сторонами подписывались акты оказанных услуг и производилась оплата.
ФСС России сделал вывод о наличии трудовых отношений и доначислил страховые вносы. Судьи поддержали Фонд, подчеркнув, что такому решению вполне обоснованно способствовал ряд обстоятельств:
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Во втором случае организация дошла до кассационной инстанции, но на всех этапах рассмотрения дела судьи были согласны с ФСС и переквалифицировали гражданско-правовые договоры с рабочими в трудовые. Судьи исходили из того, что:
К аналогичным выводам при схожих обстоятельствах судьи Западно-Сибирского округа уже приходили в постановлении от 30 мая 2019 г. № Ф04-1699/19. А в прошлом году окружной суд Дальневосточного округа постановлением от 11 сентября 2020 г. по делу № А51-23858/2019 переквалифицировал договоры с учетом того, что:
Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды
Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).
Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.
РАЗЪЯСНЕНИЯ от экспертов КонсультантПлюс:
Стороны подписали трудовой договор, но в день начала работы работник на работу не вышел. На этом основании работодатель аннулировал трудовой договор. Что делать работодателю, если сотрудник обратился в суд, чтобы оспорить аннулирование трудового договора? Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в материал.
Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.
Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление
Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:
Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:
Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным
Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.
По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:
Судебная практика по расторжению трудового договора
Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:
Эксперты КонсультантПлюс подготовили подборку судебных решений по увольнению сотрудника по соглашению сторон. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.
Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:
В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.
Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).
ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.
Содержание судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:
Судебная практика по признанию трудового договора недействительным
Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.
Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.
Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:
Итоги
Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.
Горячая линия
(347) 291 20 70
Обзор судебной практики: условия трудового договора
1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб
Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.
Суть спора
Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации. Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС.
Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.
В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.
Решение суда
Решением районного суда города Барнаула иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.
Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.
Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.
Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.
Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.
Суть спора
Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком «с 04.2014 по 14.09.2015» на должность ведущего экономиста финансового отдела. За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей. Источник: http://www.ppt.ru/news/135833
Решение суда
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено. Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ. С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.
Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.
3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника
Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость. Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..».
Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Решение суда
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи отметили, что факт досрочного расторжения трудового договора с истцом не нашел своего подтверждения и оснований для переквалификации увольнения истца по статье 278 Трудового кодекса РФ, а также для выплаты компенсации в соответствии со статьей 279 Трудового кодекса РФ при таких обстоятельствах не имеется.
Суды обоснованно отклонены доводы истца о том, что трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок. Ведь если трудовой договор был заключен с указанием срока действия, то его срочность подтверждается условиями, дополнительным соглашением, и не противоречит решению единственного участника ООО, а также нормам статьи 59 ТК РФ и статьи 275 ТК РФ.
4. За неисполнение работником своих обязанностей по трудовому договору ему положен выговор
Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения материального вознаграждения работников, которые не исполняют своих служебных обязанностей, нарушая, тем самым, трудовую дисциплину. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Работники коммерческой организации не выполнили приказ своего работодателя, непосредственно касающийся исполнения ими рабочих обязанностей и приняли самостоятельное решение, противоречащее данному приказу о невозможности выполнения требуемых работ по причине недостаточного материально-технического обеспечения. Руководство организации сочло это нарушением трудовой дисциплины и вынесло нарушителям строгие выговоры в приказе по организации, одновременно лишив их премиальных выплат. Ведь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Работники не согласились с дисциплинарным взысканием и обратились в суд с заявлением о его отмене, а также взыскании с работодателя премиального вознаграждения, которого их лишили из-за выговоров.
Решение суда
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работников, однако Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014 отменил решение районного суда и отказал истцам в удовлетворении исковых требований.
Судьи отметили, что в статье 193 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, содержится указание, что до применения работодателем дисциплинарного взыскания он должен затребовать от работника письменное объяснение. Если такое объяснение не предоставлено работником по истечении двух рабочих дней с момента нарушения трудовой дисциплины, работодатель обязан составить об этом акт. В этом случае отсутствие объяснения работника не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Такое взыскание может быть применено не позже, чем через один месяц со даты обнаружения дисциплинарного проступка, исключая время болезни или пребывания работника в отпуске.
Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом РФ, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при оспаривании дисциплинарного взыскания работником в суде, необходимо учитывать, что неисполнением работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин является дисциплинарным проступком. По нормам пункта 2 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работником по его вине, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Поскольку в спорной ситуации существуют свидетели факта отказа работников от выполнения работ, доказательства отказа истцов от дачи объяснений своему поступку и от ознакомления с приказом о вынесении выговора, решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премиальных выплат виновных работников является справедливым и оправданным.
5. Увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы
Если работодатель уклонился от оформления увольнения работника, согласно поданному им заявлению, а потом уволил его за прогулы, такое увольнение является незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Гражданин работал в должности водителя автомобиля-топливозаправщика в государственном унитарном предприятии по очистке и благоустройству водоемов. Он был уволен с занимаемой должности на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогулы. Однако еще за месяц до приказа об увольнении гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое было получено отделом кадров предприятия. При этом, после написания этого заявления гражданин заболел и был временно нетрудоспособен, о чем ему был выдан листок временной нетрудоспособности. Однако работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал у него письменные пояснения. Гражданин от дачи этих пояснений отказался и был уволен за прогулы. Трудовая книжка ему была выдана своевременно.
Гражданин обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предприятия заработной платы за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Однако судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда не согласилась и вынесла апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014, которым удовлетворила исковые требования работника.
Судьи отметили, что из разъяснений, содержащихся в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Ведь расторжение трудового договора по собственному желанию, в соответствии со статьей 80 ТК РФ, является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора действующее законодательство не предусматривает.
В спорной ситуации истец явился на работу в последний рабочий день, после подачи заявления, предъявил листок нетрудоспособности и потребовал расчет и трудовую книжку. Однако работодатель не выдал расчет, сославшись на ошибку в больничном листке. Когда на следующий день работник принес исправленный больничный лист, работодатель уже предъявил ему претензию за совершенный прогул. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 77 ТК РФ. Что и было сделано в спорной ситуации.