установите последовательность этапов осуществления наставничества практика обратная связь рассказ

Наставничество: метод обучения персонала

Автор: Наталья Мельникова | Источник: УралБизнесОбразование

Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Внутренняя школа

Внутренняя школа в компании «ООО» решает следующие задачи:

§ комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;
§ усвоение консультантами-продавцами единых фирменных стандартов обслуживания;
§ адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;
§ повышение уровня лояльности сотрудников к компании(забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т. д.);
§ повышение мотивации к работе (тренеры-продавцы служат для стажеров своеобразными «звездами», на которых хочется равняться);
§ неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня персонала фирменной розничной сети компании;
§ получение обратной связи от сотрудников о работе компании;
§ укрепление корпоративного духа компании.

Поддержка

Обучение наставников

Обучение наставников является одним из разделов курса «Управленческая компетентность» в рамках внутренней школы компании. Для этих целей создана специальная программа – тренинг наставничества. За основу программы принят опыт подготовки стажеров старшим консультантом-продавцом (внутренним тренером) компания «ООО» А. Петреченко. Им разработана модель процесса наставничества.

§ осознать важность и уникальность системы наставничества;
§ ознакомить будущих наставников с методикой обучения стажеров;
§ приобрести навыки наставничества по предложенной методике.

Программа тренинга рассчитана на 1 день (8 часов), на группу от 6 до 12 человек.
Идея тренинга – ведущий (тренер) группы является наставником для участников, обучает новичков.

Этапы обучения

Стержнем программы является последовательность изучения этапов наставничества:

§ «Я расскажу, ты послушай».
§ «Я покажу, ты посмотри».
§ «Сделаем вместе».
§ «Сделай сам, я подскажу».
§ «Сделай сам, расскажи, что сделал».

Каждый этап предполагает использование обратной связи.

На первом этапе тренинга происходит осознание собственного спроса («Я в роли стажера») и процесса обучения («Как мне передают знания, умения»).

Второй этап – введениепонятий «наставничество», «этапы процесса наставничества», «заземление» теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга.

Третий – составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из них в дальнейшем работе четко понимать цели, задачи обучения, на каком этапе, в какие сроки, какие результаты должен достигнуть стажер.

Четвертый – тренер, являясь наставником, делится своим опытом обучения новичков, соотнося свой практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при этом этапы наставничества. Например:

§ расскажите о важности выявления потребностей (особенностях презентации техники);
§ запишите вопросы, направленные на выявление потребностей на одной группе товара (запишите ОПВ – отличия, преимущества, выгоды – одной модели техники);
§ вместе разработаем вопросы по другой группе товара (ОПВ на другую модель);

В связи с тем, что наставники являются высокопрофессиональными продавцами и ранее участвовали в тренингах, детальный разбор запланирован только на двух этапах продаж – выявление потребностей клиента и презентации техники как наиболее сложных моментах в продаже.

Источник

Установите последовательность этапов осуществления наставничества практика обратная связь рассказ

Ситуационная теория лидерства нашла свое отражение в работах … Тип ответа: Одиночный выбор  У. Бенниса  Д. МакКлелланда  П. Херси и К. Бланшара +  Д. Макгрегора

В качестве дополнительной компетенции наставника … Тип ответа: Одиночный выбор  выступает экспертное владение передаваемыми профессиональными навыками  выступают отличные коммуникативные навыки  выступает самообучаемость +  выступают хорошие административные навык

Одна из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается на практическую составляющую, называется … наставничество +

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон включает … стили руководства Тип ответа: Одиночный выбор  демократический, авторитарный и либеральный  диктаторский, попустительский и коллегиальный  диктаторский, демократический, пессимистический, организаторский и манипулятивный +  диктаторский, коллективный, пессимистический и организационный

По мнению представителей …, лидером является тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи Тип ответа: Одиночный выбор  ситуационной  теории  трансформационной  теории лидерских качеств  системной теории лидерства +

Эмоционально окрашенное отношение к себе в разных конкретных ситуациях и различных видах деятельности называется … Тип ответа: Одиночный выбор  установкой  Я-концепцией  самооценкой + динамической характеристикой личности  самосознанием

Состояние обоюдной готовности к приему и передаче сообщений характеризует … функцию общения Тип ответа: Одиночный выбор  информативную  коммуникативную  координационную  контактную ++  побудительную

Волновые характеристики деятельности мозга, показывающие расслабление на фоне бодрствования, называются … Тип ответа: Одиночный выбор  альфа-волнами  бета-волнами  тета-волнами+  дельта-волнами

В конце XIX – начале ХХ в. возникают такие концепции лидерства, как … Тип ответа: Множественный выбор  теории великого человека + теории личностных качеств  поведенческие теории  вероятностные (ситуационные) теории  теории влияния+  теории взаимоотношений (системные)

Для того чтобы сообщение звучало убедительно, оно должно … Тип ответа: Одиночный выбор  не слишком отличаться от мнения реципиента  часто повторяться+  часто видоизменяться  взывать главным образом к страху

Обмен информацией становится возможен, если коммуникатор и реципиент используют … систему кодирования и декодирования информации различные

Код идеального лидера (по И. Адизесу) – это … Тип ответа: Одиночный выбор  РАЕi  РаЕI  paei  РАЕI + РАеI

Установите соответствие аспектов лидерства и их содержания: Тип ответа: Сопоставление A. Лидерство как черта B. Лидерство как деятельность C. Лидерство как статус D. способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей E. один из механизмов социальной интеграции, управленческого воздействия F. ведущее положение отдельной личности, социальной группы, класса, государства, обусловленное более эффективными результатами деятельности
Ответ ДЕФ

Расставьте в правильной последовательности этапы развития группы (команды): Тип ответа: Сортировка 1 этап функционирования° 2бурления° 3распад° 4этап формирования° 5нормирование
Ответ: этап формирования 2бурления 5нормирование 1этап функционирования 3распад

Область применения, как основание классификации, позволяет выделять такие виды коучинга, как … Тип ответа: Множественный выбор  индивидуальный коучинг  бизнес-коучинг+  интернет-коучинг  фотокоучинг  лайф-коучинг+

Правила, вырабатываемые и принятые группой, которые обязаны соблюдать ее члены, называются групповыми … Тип ответа: Одиночный выбор  нормами +  ценностями  мнениями  целями

Одним из условий образования малой группы является … Тип ответа: Одиночный выбор  наличие общей территории  дифференциация  групповая открытость+  изолированность членов группы друг от друга

Коммуникация между индивидами без использования слов, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме, – это … Тип ответа: Одиночный выбор  вербальное общение  директивное общение  невербальное общение +  внушение

… – это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов Тип ответа: Одиночный выбор  Конформизм в малой группе  Лидерство в малой группе +  Влияние меньшинства  Автокинетический феномен

Форма наставничества, к которой относится высказывание «Делай, как я», – это … Тип ответа: Одиночный выбор  прямая передача личного опыта +  сопровождение  формирование опыта через короткую обратную связь  коучинг

Форма наставничества, к которой относится высказывание «Посмотри, что получается», – это … Тип ответа: Одиночный выбор  прямая передача личного опыта  сопровождение ученика  формирование опыта через короткую обратную связь +

Форма наставничества, к которой относится высказывание «Посмотри, что получается», – это … Тип ответа: Одиночный выбор  прямая передача личного опыта  сопровождение ученика  формирование опыта через короткую обратную связь +

Такое проявление невербального лидерства, как мобилизация, представляет собой … Тип ответа: Множественный выбор  впечатление от нашего вида (восприятие нашей внешности)  рабочее состояние тела, приспособление его к затрате усилий и относительно широкому выбору действий + готовность человека к предстоящему действию, характеризуемая общей собранностью внимания  непроизвольное приспосабливание человеком положения своего тела для воздействия на внешний объект, с тем чтобы приспособить объект к своим нуждам

Метод, направленный на изучение социально-психологического климата, характера отношений и структуры коллектива, позволяющий выявить лидера, называется … Тип ответа: Одиночный выбор &#

Источник

Наставничество как метод обучения персонала — 5 шагов по внедрению менторинга в организации + 3 совета как организовать эффективную систему менторства (тьюторства) новых сотрудников

Наставничество, менторство, тьюторство. Вы понимаете, о чем это я? Если нет, не отчаивайтесь!

Я, Алла Просюкова, автор публикаций проекта «ХитёрБобёр», расскажу обо всем подробно в своей новой статье.

Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!

1. Что такое наставничество новых сотрудников

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество.

А вот как звучит научное определение:

Наставничество — обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.

Задачи обучения:

Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи — покажи- сделай».

Эта модель содержит в себе 3 основных шага:

Очень часто наставничество отождествляют с менторством и тьюторством. А действительно ли это одно и то же? Давайте разбираться!

Менторство сочетает в себе элементы коучинга и преподавательской деятельности. Ментор сначала излагает теоретические основы изучаемого процесса, затем поясняет изложенное на практическом примере, после чего дает задание своим ученикам и контролирует его исполнение.

Мы видим, что наставничество и менторство — схожие по своей сути понятия, но есть некоторые различия в процессе взаимодействия учителя со своими протеже. Кстати, протеже — это ученики менторов.

Тьютор — консультант, куратор, преподаватель, который помогает обучающемуся в его саморазвитии, освоении образовательной программы, повышении квалификации или переподготовке.

Сопровождать, помогать, быть рядом с тьютерантом на всем его образовательном пути — основная задача тьютора. Тьютерство особо развито в системе образования, особенно в его дистанционной форме.

Вот мы и разобрались в этих понятиях, таких близких, но в тоже время имеющих достаточно важные различия.

2. Каким должен быть наставник — 5 основных критериев

Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.

Вот о них я предлагаю сейчас поговорить.

Критерий 1. Наличие знаний и опыта работы

Наличие опыта и высокий профессионализм — основные условия, которые позволяют специалисту стать наставником.

Причем уровень знаний наставника должен значительно превосходить должностные компетенции его подопечных.

Критерий 2. Умение передавать знания

Учить и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Вы, наверное, тоже встречались с такими наставниками (учителями), которые хорошо образованы, имеют огромный практический опыт, но передавать все это богатство своим ученикам совсем не умеют.

Быть подшефным у таких наставников — сущий ад! Ведь им кажется, что все предельно просто и понятно. Они искренне недоумевают, почему у учеников ничего не получается.

Поэтому наставниками в идеале должны становиться только люди, умеющие легко и доступно передавать свои знания и опыт новичкам.

Критерий 3. Личное желание

Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься.

Если наставничество сотрудником воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.

Критерий 4. Влиятельность

Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе.

Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по коммуникации.

Критерий 5. Ответственность и организованность

Как сказал известный американский режиссер Том Маккарти: «Любое великое дело — вопрос организации. Не гениальности, не вдохновения или полета фантазии, не умения или хитрости, а организации».

Я с ним полностью согласна. Любое хорошее дело могут загубить неорганизованные, безответственные люди.

Поэтому так важно, чтобы наставник в полной мере отвечал этому критерию. Он должен нести ответственность не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон.

3. Как внедрить систему менторинга — 5 простых шагов для начинающих предпринимателей

В этом разделе публикации я расскажу, как создать систему наставничества в компании.

Читайте пошаговое мини-руководство и применяйте полученные знания в процессе внедрения менторства в своей организации.

Шаг 1. Разрабатываем Положение о наставничестве

Основой любой системы наставничества служит локальный документ «Положение о наставничестве». Именно в нем определена цель и сформулированы задачи этого процесса, прописан алгоритм закрепления стажера за наставником, рассматривается наставничество как метод управления персоналом и т.п.

Примерную структуру этого документа я представила в таблице.

Структура «Положения о наставничестве»:

От того, насколько полно и неформально проработан этот документ, во многом зависит эффективность системы наставничества.

Шаг 2. Проводим отбор наставников

Выше я уже писала о требованиях, которым должен отвечать кандидат в наставники. Чтобы определить, подходит или нет специалист для этой цели, необходимо провести тщательный отбор.

Отбор, как правило, проводится по 2 направлениям:

Процедура отбора и требования к подбору наставников закреплены в «Положение о наставничестве».

Пример

В Положении, разработанном и утвержденном в ОАО «Швейник», прописано, что наставник должен соответствовать следующим требованиям:

Шаг 3. Закрепляем новых работников за наставниками

Закрепление нового сотрудника за наставником производится на основании приказа руководителя (или кадровой службы) непосредственно в момент его трудоустройства. Наставник ознакамливается с приказом под роспись.

Стажер получает пакет документов, в который входят:

Шаг 4. Проводим контроль работы наставников

Контролировать и оценивать работу наставников достаточно сложно. Обычно это делается при помощи целого ряда прямых и косвенных показателей.

К прямым показателям относятся:

Косвенными показателями служат:

В целях контроля проводятся опросы обучаемых, которые позволяют определить уровень удовлетворенности наставничеством.

Шаг 5. Вознаграждаем наставников

Вознаграждение наставникам также предусматривается в Положение о наставничестве. Труд наставника оплачивают разными способами.

Например, ему полагается персональная надбавка в размере 10-15% от оклада при получении положительного конечного результата.

При неудовлетворительном результате (подопечный не прошел итоговую аттестацию) принимаются меры вплоть до решения о привлечении наставника к дисциплинарной ответственности.

По итогам года проводится конкурс на звание «Лучший наставник». Победитель получает грамоту и денежную премию. Формы и размеры вознаграждения наставников подбираются каждой компанией индивидуально, исходя из ее возможностей и принятой в организации системы мотивации.

4. Где пройти обучение по наставничеству — обзор ТОП-3 компаний

Наставничеству можно и нужно учиться! Вопрос — где.

Чтобы его решить, ознакомьтесь с моей подборкой компаний, предлагающих услуги по обучению, в том числе и наставников.

1) ИПК

Институт профессионального кадровика (ИПК) — лицензированное образовательное учреждение.

Сферой интересов ИПК служит обучение персонала, его подготовка и переподготовка по различным направлениям.

Компания предлагает своим клиентам:

О надежности компании говорит список ее постоянных клиентов:

В конце 2015 Институт успешно прошел проверку Минобразования РФ.

2) Mirapolis

Mirapolis — компания, занимающаяся автоматизацией в области HR-процессов. Её программные продукты позволяют оптимизировать развитие персонала, его обучение и оценку.

Преимущества компании:

Вы хотите создать учебный центр, корпоративный университет, провести электронное тестирование персонала? Тогда программные продукты компании — это то, что вам нужно!

Богатый выбор, простота использования, индивидуальный подход, гибкие цены позволяют клиентам делать свой выбор в пользу «Mirapolis».

3) Специалист

«Специалист» ведущий российский компьютерный учебный центр из Москвы. Свою образовательную деятельность компания ведет более 25 лет. Центр создан в 1991 году при МГТУ им.Баумана. За это время обучение прошли более 850 тыс. человек.

Образовательный арсенал компании насчитывает свыше 1 тыс. обучающих курсов. Курсы подбираются не только по тематике, но и в зависимости от уровня подготовки обучающихся.

Центр позволяет своим студентам пройти обучение (в том числе и обучение наставников) по нескольким формам: очная, заочная, дистанционная, индивидуальная, в формате вебинара.

5. Как организовать эффективную систему наставничества — 3 практических совета

О том, как сделать систему наставничества более эффективной, написано много статей, книг, обучающих материалов.

Я же предлагаю всего 3 небольших практических совета, которые основаны на личном многолетнем опыте наставничества в банковской сфере. По моему мнению, они служат теми 3 китами, на которых всё держится.

Совет 1. Регулярно мотивируйте наставников

От умения грамотно выстроить систему мотивации специалистов-наставников зависит эффективность всей системы наставничества.

Для этого применяется как материальная, так и нематериальная мотивация.

Виды материальной мотивации:

Пример

В ГК «Ситистрой» в план продаж наставника входит план продаж подшефного. Таким образом, наставник заинтересован в результатах своего ученика.

Нематериальная мотивация:

Эксперты в области мотивации персонала рекомендуют основной упор делать именно на нематериальное стимулирование. Объясняют они это тем, что высококлассный специалист становится наставником не ради материальных благ, а по идейным соображениям, радея за интересы компании и ее коллектива.

Совет 2. Проводите обучение наставников

Бывает и так, что в один прекрасный момент подшефный «перерастает» своего учителя. Чтобы этого не происходило, необходимо на постоянной основе проводить обучение наставников.

Целесообразно применять различные формы обучения:

Обучение способствует повышению профквалификации наставника, развитию его организаторских способностей, умению делегировать полномочия, налаживать межличностные коммуникации и т.д.

Совет 3. Используйте обратную связь с новым сотрудником

Обратная связь — вещь важная и нужная в любом процессе. Наставничество не исключение. Организуйте обратную связь с новичками всеми доступными способами. Важно, чтобы подопечный мог высказывать свое мнение о наставнике, его методах обучения.

Наставник также должен всегда быть в курсе дел своего подопечного. Причем общение должно быть дружеским, располагающим. Назидательное, высокомерное отношение наставника к своему подшефному сводит на нет все благие намерения этого процесса.

Дружеский подход позволит выявлять проблемы и своевременно их корректировать.

Пример

Екатерина Козина пришла работать в банк сразу после окончания с отличием вуза. Она строила грандиозные планы, мечтала сделать быструю карьеру!

На рабочем месте ее закрепили за наставником Марией Васильевной — начальником операционного отдела — дамой средних лет, опытным и высокопрофессиональным специалистом.

То ли из-за своей загруженности работой, то ли еще почему, но общение Марии Васильевны с Катей сводилось лишь к назидательным нравоучениям и редким консультациям по рабочим моментам. И то лишь тогда, когда об этом просила сама Козина. Екатерина же боялась лишний раз обращаться к начальнице-наставнице.

Время шло. Энтузиазма у Кати поубавилась. Она чувствовала себя ненужной, ей часто не хватало дружеской и профессиональной поддержки. И хотя девушка очень хотела работать именно в этом банке, она все чаще стала задумываться о смене места работы.

При очередной оценке деятельности наставника управлением по персоналу банка были выявлены все вышеперечисленные проблемы.

Мария Васильевна для изменения сложившейся ситуации пересмотрела стиль общения с Екатериной, стала больше общаться с ней в неформальной обстановке, совместно обсуждая планы ее развития в банке, выясняя проблемы и оказывая всестороннюю помощь.

Благодаря своевременной корректировке обратной связи, эта история закончилась благополучно. Козина успешно прошла испытательный срок и аттестацию, став впоследствии отличным сотрудником.

Смотрим полезное видео от профессионалов.

6. Заключение

Наставничество как метод обучения персонала востребовано во многих российских компаниях. Такое обучение оказывает благоприятное влияние не только на стажера, но и на самого наставника, а также и всю организацию в целом.

Наставник получает положительный управленческий опыт, подопечный легче адаптируется в новом коллективе, а компания в итоге получает квалифицированные лояльные кадры и снижение их текучести.

Вопрос к читателям

Приходилось ли вам быть в роли наставника? Если да, то насколько, по-вашему, эффективен этот метод обучения?

Успехов вам во всех ваших начинаниях! Оставляйте свои отзывы и комментарии к статье, ставьте лайки в соцсетях! Нам важно ваше мнение!

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Источник