увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности судебная практика
Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В.П.)
Дата размещения статьи: 24.08.2014
Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание пользуется популярностью, когда работодателю хочется «насолить» работнику. Однако иногда такое желание может выйти боком, так как возникает достаточно большое количество споров о восстановлении на работе и признании результатов аттестации неправомерными. Сегодня на примерах судебной практики покажем самые распространенные ошибки, совершаемые работодателями при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Для начала скажем, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать определенную процедуру. В частности, расторжение трудового договора по данному основанию будет законным, если:
— работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Напомним, что порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
— работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;
— увольняемый не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).
Итак, перейдем к судебной практике.
Если на момент аттестации в организации не принят локальный нормативный акт, устанавливающий процедуру проведения аттестации, увольнение может быть признано незаконным.
Л. работал в ООО механиком-энергетиком. Впоследствии он подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое в этот же день было принято работодателем с условием двухнедельной отработки. Однако приказом Л. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основаниями для приказа послужили аттестационный лист, протокол аттестации. Считая увольнение по данному основанию незаконным, Л. обратился в суд.
Решением Трубчевского районного суда Брянской области иск удовлетворен. Суд отменил приказ об увольнении Л. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменил формулировку увольнения Л. на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), а также взыскал с ООО компенсацию морального вреда. Не согласившись с таким решением, директор ООО подал апелляционную жалобу.
Заслушав представителя ООО, истца Л. и проверив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к следующему.
Как установлено судом и ясно из материалов дела, Л. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием увольнения стал ряд обстоятельств. Директор ООО в связи с изменением штатного расписания издал приказ о переаттестации работников предприятия. Доказательств того, что Л. был своевременно ознакомлен с этим приказом, ответчиком не представлено. Согласно протоколу заседания аттестационной комиссии Л. на аттестацию не явился.
Разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, районный суд правильно исходил из того, что ООО, увольняя истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не располагало результатами аттестации, подтверждающими низкую квалификацию Л. и несоответствие занимаемой должности, положение о проведении аттестации в отношении должности истца на момент его аттестации разработано не было. Кроме того, материалами дела подтверждается факт подачи Л. заявления об увольнении по собственному желанию и наличия соглашения между сторонами трудового договора об увольнении истца по собственному желанию.
Поскольку установлено, что Л. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, суд счел возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.
Выводы районного суда апелляционная инстанция сочла соответствующими обстоятельствам дела, не найдя оснований для удовлетворения жалобы директора ООО (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).
Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только после аттестации. Ревизия или фиксация ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей не может служить основанием для увольнения по данному пункту.
С. обратилась в Ленинский районный суд г. Владимира с иском к ООО «Багира» о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Считала увольнение незаконным, так как за период работы у ответчика замечаний не имела. Кроме того, аттестация ее квалификации ответчиком не проводилась.
Представитель ответчика ООО «Багира» возражала против удовлетворения исковых требований, просила в иске отказать. Пояснила, что в ходе ведения бухгалтерского учета и отчетности главным бухгалтером С. систематически наблюдались нарушения финансовой дисциплины, проводки платежных документов происходили с ошибками. Директором общества Г. неоднократно делались замечания С., и ей было предложено уволиться по соглашению сторон, однако она отказалась.
Рассматривая дело, районный суд установил, что генеральным директором ООО «Багира» утвержден акт проверки исполнения должностных обязанностей С., согласно которому комиссией выявлены нарушения требований к ведению кассовых документов и отражения кассовых операций в программе ведения бухгалтерского учета, искажение отражения первичных документов по приходу и списанию материальных ценностей, финансового результата хозяйственных операций. Однако данный акт не соответствует предъявляемым законодательством требованиям к проведению аттестации.
В частности, согласно п. 31 Постановления N 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Значит, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Как определил суд, локальных нормативных актов, устанавливающих требования к порядку подготовки аттестации, перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией в ООО «Багира» не принято.
Поскольку аттестация С. на несоответствие занимаемой ею должности или выполняемой работе ответчиком не проводилась, а для увольнения работника по указанному основанию необходимы аттестация и в результате нее отрицательное заключение о квалификации работника, суд пришел к выводу о незаконности увольнения вследствие нарушения работодателем установленного законом порядка увольнения. Данное решение оставлено в силе Апелляционным определением Владимирского областного суда от 12.12.2013 N 33-4228/2013.
Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:
Вернуться на предыдущую страницу
Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).
— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).
В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.
Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.
В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.
С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.
При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.
При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе
При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.
При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).
Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности
Трудовое законодательство России позволяет уволить сотрудника вследствие несоответствия занимаемой должности. Однако, у этой процедуры есть свои особенности, и все формальности в обязательном порядке необходимо соблюдать. Неисполнение законом установленных требований грозит длительными разбирательствами в суде, а судьи часто принимают сторону работника, так как считают его слабой стороной в трудовых взаимоотношениях.
Алгоритм действий при увольнении за несоответствие занимаемой должности
Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Рассмотрим подробно.
Что предшествует вопросу
Несоответствие должно быть доказано документально. Для проверки соответствия требованиям занимаемой должности обычно проводят аттестацию трудящихся. Она осуществляется в сроки и порядке, определяемыми внутренними документами в организации (должно быть издано специальное положение об аттестации и приказ о ее проведении).
Положение об аттестации
Это один из важнейших локальных нормативных актов предприятия. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, подготовка к аттестации, в том числе по какому принципу создаются аттестационные комиссии, кто входит в нее, какие материалы предоставляются на рассмотрение. Желательно прописать право аттестуемого предоставлять в комиссию дополнительные материалы. В положении желательно прописать конкретные критерии определения квалификации: наличие образования, стажа, соблюдение нормы выработки, должностных инструкций, профессионализм, инициативность и т. д. (не забываем про официально утвержденные квалификационные справочники). Скачать документ можно в конце статьи.
График аттестации и приказ
График утверждается руководителем. Это локальный нормативный акт, в котором устанавливается список сотрудников, проходящих аттестацию, период ее проведения. В приказе обязательно должны быть указаны сроки проведения проверки и определены члены комиссии. Работники знакомятся с этими документами заблаговременно, не менее чем за два месяца, под подпись. Также на аттестуемого сотрудника необходимо подготовить характеристику или отзыв, с которым он также должен быть ознакомлен заблаговременно.
Аттестация и процедура ее проведения
Аттестация проводится по установленным правилам. Работник не только проходит испытание, на него составляют отзывы и характеристики руководители структурных подразделений и непосредственные руководители. Также комиссия рассматривает должностную инструкцию, отзыв (характеристику), результаты предшествующей аттестации (при наличии). В аттестационную комиссию желательно включить председателя профсоюзного органа, если профсоюз создан.
На основе предоставленных данных, а также с учетом деловых качеств сотрудника, показателей его труда, принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Комиссия может давать рекомендации по увольнению сотрудника, переводу его на другую должность, направлению на курсы повышения квалификации. Результаты определяются на основании подсчета голосов, голосование ведется открыто, решение принимается большинством (как правило, в отсутствие аттестуемого). При равенстве голосов считается, что работник соответствует должности. Результаты заносят в специальный лист, который подписывают все члены комиссии.
Решение комиссии о результате испытания оформляется протоколом. Его направляют генеральному директору, который принимает решение о продолжении или прекращении трудовых отношений с аттестуемым на основании предоставленных рекомендаций. Если результат работника по итогам аттестации неудовлетворительный, уволить его сразу нельзя, необходимо сначала предложить другое место и перевод. В случае отказа от другой вакантной должности можно оформить увольнение по всем установленным законом требованиям. Запись в трудовой книжке делается в полном соответствии с законодательными формулировками.
Инструкции по увольнению
Чтобы в случае судебного спора иметь неопровержимые доказательства несоответствия занимаемой должности и законности увольнения, следует соблюдать все формальности на стадии приема и увольнения работника:
Исполнение всех этих правил обеспечит четкую и грамотную правовую позицию руководителя.
Энциклопедия судебной практики. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Ст. 81 п. 3 ч. 1 ТК)
Энциклопедия судебной практики
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
(Ст. 81 п. 3 ТК)
1. Аттестация работников как основание применения положений п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
1.1. Если порядок аттестации нормативно не урегулирован, работодатель вправе определять его сам
В том случае, если для конкретной категории работников такой нормативный акт не принят, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее Положение о порядке и условиях проведения аттестации работников.
1.2. Аттестацией является проверка деловых и профессиональных качеств работника
Критериями аттестации являются квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
Основными критериями аттестации являются квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификационные требования, результаты работы, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
Согласно Порядку основанием для проведения аттестации является представление работодателя, которое должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.
1.3. Вывод аттестационной комиссии оценивается судом в совокупности с другими доказательствами по делу
Решение [о проведение аттестации] работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
1.4. Работодатель не обязан согласовывать ранее принятое положение об аттестации с созданным после этой даты профсоюзом
Судом бесспорно установлено, что на момент утверждения Положения о порядке аттестации работников ГУ профсоюзная организация у ответчика не была создана. Впоследствии данное Положение никем оспорено не было и после создания профсоюзной организации не было ни изменено, ни дополнено. Таким образом, у суда не было законных оснований полагать, что Положение о порядке аттестации работников было принято с нарушением действующего законодательства.
Утверждение суда о том, что на момент аттестации истца вышеуказанное Положение не было согласовано с профсоюзной организацией, нельзя признать правомерными.
1.5. Аттестация проводится надлежаще сформированной комиссией
1.6. Нельзя провести аттестацию, если круг должностных обязанностей работника не был определен
На момент проведения аттестации комиссия не могла решить вопрос о соответствии либо о несоответствии истца занимаемой должности или выполняемой работе, о деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей, именно как специалиста управления, не был определен ни одним документом, а поэтому увольнение истца по п. 3 ст. 81 ТК РФ является незаконным.
1.7. Работнику, не прошедшему аттестацию, необходимо предложить повторную аттестацию
Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе в качестве оператора котельных установок третьего разряда в ООО в котельную, суд обоснованно указал на нарушения процедуры увольнения истицы по подпункту «б» пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; поскольку порядок аттестации соответствия работника занимаемой должности нарушен: истице как лицу, не прошедшему проверку знаний, не предложили повторную аттестацию.
Внимание
Имеются судебные решения, противоречащие приведенному выше подходу. В приведенных позициях (п. п. 1.7 и 1.7.1) суды разошлись во мнении по вопросу, обязан ли работодатель предлагать повторную аттестацию, если изначально работник ее не прошел.
1.7.1. Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель не обязан предлагать повторную аттестацию
Доводы истца о том, что работодатель обязан был провести внеочередную аттестацию, судебная коллегия считает не основанными на законе. Законодатель не возлагает такую обязанность на работодателя; приведенные мероприятия находятся в компетенции работодателя и не являются его обязанностью.
1.8. Сдача аттестации в период обучения не свидетельствует о необъективности оценки работника
Факт сдачи истцом экзаменационной сессии в период обучения сам по себе не свидетельствует о необъективной оценке аттестационной комиссией его знаний, навыков и квалификации.
1.9. Членами аттестационной комиссии могут быть неспециалисты в той или иной отрасли, если им известны правильные ответы
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что судом было отказано в удовлетворении ходатайства о допросе в качестве свидетелей всех членов аттестационной комиссии с целью выяснения обстоятельств произведения оценки его знаний, не может служить основанием для отмены решения суда; поскольку члены аттестационной комиссии, допрошенные в рамках судебного заседания, пояснили, что у каждого из присутствующих имелись точные ответы на каждый билет, что позволяло даже лицу, не являющемуся специалистом в той или иной сфере, произвести оценку квалификации истца.
2. Процедура увольнения по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию [несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации], если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
2.2. Работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные, а не временно свободные должности
Приходя к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик мог предложить истцу временно (по срочному трудовому договору) занять должности лиц, находящихся в декретном отпуске.
Однако суд не учел, что наличие у ответчика такой возможности само по себе не свидетельствует о нарушении им предписанной ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанности, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные.
Должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.
2.3. Работодатель должен представить доказательства того, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности для его перевода
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
2.4. Нельзя уволить беременную женщину вследствие её несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации
Некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 Трудового кодекса РФ), а именно беременные женщины.
2.5. Неизвещение работника об аттестации влечет признание незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Суд в решении указал на то, что увольнение истца [по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] является незаконным потому, что ответчиком не была соблюдена процедура увольнения истца по этому основанию: истец не был заранее извещен о дате проведения аттестации.
2.6. Неознакомление работника с актом о создании аттестационной комиссии влечет признание незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
В ходе судебного разбирательства судом установлено и материалами дела подтверждается, что истец не был ознакомлен работодателем с распоряжением о создании аттестационной комиссии, а также с актами о результатах работы аттестационной комиссии. Каких-либо документов, подтверждающих то обстоятельство, что истец принимал участие в работе аттестационной комиссии, материалы дела не содержат.
При таких обстоятельствах суд, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, пришел к правильному выводу о нарушении работодателем порядка проведения аттестации истца, в связи с чем правомерно удовлетворил требование о признании незаконным приказа об увольнении истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2.7. Недопустимо увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если несоответствие должности вызвано предоставлением подложных документов
2.8. Отсутствие в организации представительного органа не является основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации
Отсутствие в ООО представительного органа свидетельствует лишь об отсутствии необходимости учета его мнения при принятии локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения аттестации в организации, но не является основанием для увольнения работника на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации без проведения аттестации.
3. Особенности применения п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении муниципальных служащих
3.1. Закон не обязывает работодателя расторгать трудовые договоры с муниципальными служащими, назначенными до установления новых типовых квалификационных требований
Суд правильно отметил в решении об отсутствии в федеральном и областном законодательстве норм, обязывающих работодателя расторгать трудовые договоры с муниципальными служащими, назначенными на должности задолго до установления новых типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы.
3.2. Вывод о соответствии или несоответствии того или иного муниципального служащего замещаемой должности относится к исключительной компетенции аттестационной комиссии, а не суда
Решение вопроса о соответствии или несоответствии того или иного муниципального служащего замещаемой должности относится к исключительной компетенции аттестационной комиссии, а не суда.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.
Материал приводится по состоянию на сентябрь 2021 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович, А. Фроловой.