увольнение за драку на рабочем месте судебная практика
Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода
 |
| motortion / Depositphotos.com |
Между работником и его непосредственным руководителем произошел конфликт, в ходе конфликта возникла драка, работник получил телесные повреждения. Непосредственный руководитель работника был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев. Работник же с травмами, полученными на работе, находился на лечении. Являясь временно нетрудоспособным, он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил уволить его по собственному желанию по выходу с больничного в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы, а также по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей.
Распоряжением работодателя трудовые отношения были прекращены, сотрудник уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по инициативе работника). Однако в тот же день работник устно выразил несогласие с увольнением. Тем не менее увольнение состоялось, в связи с отказом работника от подписи об ознакомлении с распоряжением был составлен соответствующий акт. Посчитав свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, доводы о понуждении к увольнению со стороны работодателя отклонил как необоснованные, посчитал, что доказательств, свидетельствующих о написании заявления об увольнении в отсутствие свободного волеизъявления работника и под давлением со стороны работодателя, не представлено.
Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно пояснив, что при написании заявления работодатель не присутствовал, заявление было направлено работником в адрес работодателя посредством почтовой связи.
Кассационный суд признал выводы судов правильными.
Однако Верховный Суд Российской Федерации посчитал, что суды ограничились лишь формальным указанием на то, что изложенные в заявлении об увольнении по собственному желанию доводы работника о нарушении его трудовых прав и его утверждение о понуждении к увольнению, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Верховный Суд РФ указал (Определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21-11-К9), что юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства:
В итоге Верховный Суд РФ решения нижестоящих судов отменил, дело направил на новое рассмотрение. Напомним, это уже не первое определение, в котором ВС РФ настаивает на необходимости внимательно исследовать все обстоятельства дела, если уволенный сотрудник утверждает, что написал заявление об увольнении под давлением (см. определения от 17 мая 2021 № 11-КГ21-8-К6, от 5 мая 2021 г. № 5-КГПР20-165-К2, от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20-14-К1,от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).
Могут ли уволить сотрудника за драку на рабочем месте. Отвечает юрист
Если сотрудника привлекли по уголовной статье, то компания имеет право уволить его по ст. 83 ТК РК, если он лишён возможности исполнять трудовые функции из-за вступившего в силу решения суда.
Но даже когда драка не привела к тяжёлым последствиям и судебным санкциям, такой проступок можно трактовать как дисциплинарное нарушение — и вынести замечание или даже уволить. Правда, для этого нужно:
Альтернатива — уволить за однократный грубый проступок или грубое нарушение обязанностей. По закону, к этому в том числе относится нарушение требований охраны труда, которое привело (или могло привести) к тяжёлым последствиям: к причинению вреда здоровью, к несчастному случаю и т. д. Или, например, участники драки испортили / сломали имущество или оборудование компании, из-за чего могли пострадать другие люди.
Но здесь есть два нюанса.
Работодатель должен доказать связь между нарушением охраны труда и возможными последствиями для других. Для этого нужны будут служебные записки, акты, фотофиксации (поломка оборудования и т. д.), руководства по эксплуатации (где указан прямой запрет на что-то), плюс, конечно, характеристика на работника. Без всего этого суд наверняка отменит увольнение.
Драка должна быть в рабочее время и на рабочем месте, т. е. связана с выполнением должностных обязанностей. Конфликт в обеденный перерыв, а тем более — бытовая травма дома, драка не в офисе, в выходные, по личным причинам — сюда не относятся. Уволить из-за этого нельзя.
Так или иначе, если компания решила уволить человека за драку, у неё должен быть полный и чёткий документальный фонд. Ведь увольнять надо по правилам. Даже одна ошибка в процедуре — и суд легко восстановит работника.
Адвокат рассказал, могут ли уволить сотрудника за драку на работе
Если все-таки рассматривать вопрос в разрезе трудового права, то драка на рабочем месте может быть классифицирована как дисциплинарное правонарушение, но работодателю необходимо привлечь виновных к дисциплинарной ответственности. Для этого необходимо:
1. Запросить письменные разъяснения от участников драки и свидетелей. В случае отказа необходимо составить соответствующий акт.
2. Рассмотреть предоставленные показания.
3. Принять решение о привлечении к дисциплинарной ответственности и издать приказ, с которым необходимо ознакомить виновных.
Однако в случае оформления данного увольнения необходимо учитывать несколько нюансов. П.5 ст.81 ТК РФ устанавливает увольнение за неоднократное уклонение от трудовых обязанностей в случае наличия дисциплинарных взысканий.
Но и в этом случае могут быть исключения. Например, если из-за драки виновные повредили оборудование, что могло повлечь тяжкие последствия для третьих лиц, данные действия также могут быть расценены как грубое нарушение дисциплины.
Драка на работе или что делать с рукоприкладством на рабочем месте по трудовому кодексу
Статья про неадекватных сотрудников снискала успех, поэтому драка на работе, думаю опять многим пригодится 🙂
На самом деле решила поделиться информацией и рассказать о такой ситуации, потому что мне позвонил бывший коллега и попросил помочь с оформлением расследования драки на работе, так как, перерыв большое количество материалов в интернет, образцов документов не нашел. А хочет подстраховаться и сделать так, чтобы в случае разбирательства к оформлению документов не было никаких претензий.
Драка на рабочем месте
Драка на рабочем месте может быть в виде потасовки, а может и привести к серьезным последствиям, и это не только несчастный случай, но и авария на производстве.
В принципе, драку без травм и без обращения в больницу за оказанием медицинской помощи можно не оформлять как несчастный случай на производстве.
Либо есть еще вариант – достаточно просто провести внутреннее расследование для оформления нарушения трудовой дисциплины и потом вынести дисциплинарное взыскание, если работодатель настаивает на наказании виновных.
Как правильно оформить драку на предприятии
В ситуации моего коллеги руководитель требовал “крови” и наказания “драчунов”, ведь драка произошла на буровой во время производства работ, и могла привести к страшным последствиям и многомиллионным убыткам. Оставлять такие ситуации безнаказанно, чревато, так как они могут в ближайшее время повторится, одному из участников наверняка захочется продолжить “разборки”.
И чтобы этого не повторилось необходимо провести внутреннее расследование с составлением необходимых документов, просто так обвинять работников не нельзя, необходимо во всем разобраться и определить наличие вины.
Но так как законодательством не определено конкретного порядка оформления документов драки на производстве в рабочее время или в целом на предприятии (в офисах, например, люди тоже дай бог дерутся), то следует ссылаться на Трудовой Кодекс.
Чем грозит драка на работе
Но раз нет четко регламентированных документов к заполнению, нужно понять, что же именно работник нарушает, чем грозит драка на работе и на каком основании его можно привлечь к административной ответственности.
Естественно, драка на рабочем месте грубое нарушение трудовой дисциплины и указано в Трудовом Кодексе, как одна из причин применить дисциплинарку к сотруднику.
Кроме того, нужно сослаться на внутренний трудовой распорядок, должностную инструкцию, трудовой договор, потому что работник, получивший дисциплинарку, наверняка ей не обрадуется, и кто его знает, может и в суд обратиться за обжалованием, поэтому, собственно говоря, и нужно понимать, как правильно все оформить.
Что будет за драку на работе? Подпункт “д “ ст. 81 ТК РФ прояснят ответ на вопрос и дает основание принять решение о наказании виновных в нарушении требований охраны труда.
Работник, который был задействован в потасовке явно относится с неуважением к своим коллегам и предприятию в целом и если он был нацелен на карьерный рост, то вряд ли может на это рассчитывать.
Рукоприкладство на рабочем месте показывает, что представляет собой человек, на котором лежит за неё вина. Ведь работодатель уже добавил ему “минус в карму” за неуравновешенность. И получить в “награду” за свои действия такой сотрудник может:
Кто скажет: “Да ладно! Увольнение за драку, ну, это же несерьезно?!” Но я могу ответить, что это еще цветочки, ягодки, потому что можно схлопотать возникновение уголовной ответственности за хулиганские действия и умышленное причинение вреда.
И здесь, я могу сказать, все будет уже намного печальнее! Так что лучше думать головой заранее и не распускать руки.
Весь спектр услуг по охране труда
Введите номер телефона, рассчитаю смету по вашим задачам. Вводите без восьмерки. «Бюро Екатерины Воронцовой» – профессиональное решение ваших задач по охране труда. Качественно и в срок!
Приказ о расследовании инцидента
Первое что нужно сделать – создать комиссию по расследованию происшествия. Количество должно быть нечетным и заинтересованных лиц в состав включать не стоит, дабы они не могли повлиять на результат.
Образец приказа о расследовании инцидента
Образец приказа о расследовании инцидента (драки), произошедшей на рабочем месте можно скачать здесь.
В ходе расследования комиссия должна:
Срок, в который должна быть предоставлена объяснительная за драку на работе, два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).
Если по окончании срока письменного разъяснения так и не поступили, следует подготовить акт об отказе писать объяснительные. Работодатель имеет полное право наказать сотрудников, несмотря на то, что они пытаются отмолчаться.
Образец акта об отказе писать объяснительную
Образец акта об отказе писать объяснительную после драки на рабочем месте можно скачать и применить для своего случая.
Акт о нарушении трудовой дисциплины
Далее, комиссией должен быть подготовлен акт о нарушении трудовой дисциплины. Он должен содержать описание произошедшего случая, где, когда и с кем.
Кроме того, рассмотрев все материалы дела, сделать вывод и отразить это в акте, что были нарушены требования охраны труда, потому что инцидент мог повлечь за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), и заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Образец акта о нарушении трудовой дисциплины
Далее составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания и обязательно работник должен быть с ним ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Если же он несогласен с наказанием и подписывать наотрез отказывается, то следует составить акт об отказе от подписи.
Если был нанесен ущерб имуществу
А вот дальше все гораздо интереснее! Что делать, если драка на рабочем месте повлекла за собой причинение материального ущерба работодателю?
Даже если не взирать на Трудовой Кодекс ст. 238 и так ясно, что любое причинение материального вреда необходимо компенсировать.
Для понимания, что в какой последовательности нужно делать, наглядно покажу в схематическом виде.
Схема действий в случае материального ущерба
Для того чтобы взыскать сумму причиненного вреда нужно обосновать:
Всем понятно, что сотрудник обязан аккуратно относиться к имуществу предприятия и если во время драки буровики повредили бы какое-нибудь оборудование, то ущерб в этом случае можно считать нанесенным противоправными действиями.
Как правило, финансовый вред, который сотрудник нанес работодателю, может быть взыскан только в пределах средней заработной платы (ст. 241 ТК РФ), но если произошла потасовка, то может быть взыскана с виновника сумма причиненного им вреда в полном объеме! Причины можно прочитать в ст. 243 ТК РФ.
Сумма причиненного вреда можно определить по рыночной цене в день причинения ущерба, но не ниже стоимость по бухучету компании с учетом амортизации. Необходимо запросить в бухгалтерии данную информацию.
Если работник не хочет судебных тяжб и прочих разбирательств, то может в любое время возместить причиненный вред полностью или в рассрочку.
В случае если сумма причиненного ущерба меньше среднемесячного заработка работника, то взыскать эту сумму работодатель может своим распоряжением по предприятию в течение месяца.
Но опять же, не единовременно взяли и удержали весь заработок, а семью кормить виновнику на что? Поэтому взиматься может сумма не более 20% с каждой выплаты (ч.1 ст. 138 ТК РФ).
А вот если размер ущерба превышает зарплату сотрудника, все вопросы, в данной ситуации решает только суд.
Даже если работодатель не вынес работнику выговор или не уволил по статье, а “драчун” быстренько написал заявление по собственному желанию, все равно можно удержать деньги за причиненный вред.
Является ли драка на производстве несчастным случаем
У одной моей знакомой произошла драка на работе между женщинами. Это случается еще реже, чем мужская, но искры летят в разные стороны.
Так вот, в разговоре одна дама нелестно отозвалась о профессии матери девушки, с которой разговаривала. Та, естественно, отреагировала, толкнув ее, не рассчитав силу. И тут началось…
Разняв, сцепившихся коллег, пришлось вызывать скорую помощь, потому как у одной был сломан нос, у второй был выдран (в прямом смысле слова) приличный клок волос.
В этом случае уже драка повлекла за собой несчастный случай на производстве и следует расследовать!
Что делать в первые 24 часа после произошедшего несчастного случая, кого известить, как поступить, какие документы собрать, если это легкий НС на производстве, либо тяжелый читайте в данной рубрике. Есть статьи на любой случай производственной жизни.
Основные выводы
Драка на рабочем месте создаёт кучу проблем не только ее участникам (наказание), но и работодателю – бумажек кучу потом составлять, расследовать, а может и влазить в кредиты для восстановления поврежденного имущества.
Поэтому такую ситуацию лучше заблаговременно избежать, если есть подозрение на то, что тучи сгущаются, лучше предупреждайте события (можно и уволить буйных заранее, нормальных работников полон рынок труда).
Желаю вам безопасной и эффективной работы!
Если в статье недостаточно образцов или есть моменты, которые остались недосказанными, пишите в комментариях, разберемся 🙂
разработаю документы за вас
Введите номер телефона, рассчитаю смету по вашим задачам. Вводите без восьмерки. «Бюро Екатерины Воронцовой» – весь спектр услуг по охране труда. Качественно и в срок!
Понравилась статья? Поделись!
11 комментариев
Автор: Екатерина Воронцова
Доброго дня. Если директор после инцидента оформила больничный и в нем указан код – 04, то необходимо расследовать, в противном случае нет.
по расследованию двояко:
1. не сказано, по документам из правоохранительных органов.
2. драка (в примере) по женщинам. У одной сломан нос-тяжелая по 160 приказу, попадает в больницу (травмпункт), инфа уходит в полицию, от туда в ГИТ и понеслось.
3. Основание, что случай несвязанный? 227 ст ТК РФ
Екатерина,спасибо,статья отличная и подробная!
Автор: Екатерина Воронцова
Здравствуйте:) спасибо за отзыв:)
Автор: Екатерина Воронцова
Спасибо за внимательность, мне уже указали на неточность. Как буду за компьютером, обязательно исправлю.
Откуда взался вид дисциплинарной взыскания «предупреждение». Есть конечно у госслужащих «предупреждение о неполном служебном соответствии», а у обычных работников есть «замечание».
Подскажи, а если произошел несчастный случай в результате драки на рабочем месте, где как квалифицируют? Будет ли он связан с производством? Просто у нас были пару раз потасовки, вот хочу на будущее информацией подкрепиться, чтобы знать, как поступать
Автор: Екатерина Воронцова
Доказать, что несчастный случай связан с производством очень сложно, поэтому в большинстве таких НС присваивается квалификации «травма, несвязанная с производством»
Драка в организации веще прикольная, чо сразу выгонять-то)))) А на самом деле, конечно, гнать в шею нужно сразу! Это мое ИМХО!
Автор: Екатерина Воронцова
Конечно, работать же пришли, а отношения нужно выяснять за воротами:)
Верховный Суд разъяснил вопросы того, что является или не является прогулом
9 декабря Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В документ вошло 23 разъяснения по спорным ситуациям, возникшим в практике в последние годы.
Как указано в преамбуле, согласно данным государственной статистической отчетности за период 2018 г. – первое полугодие 2020 г., судами с вынесением решений рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили более 602 млн руб.
В п. 1 ВС отметил, что иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору (Определение № 18-КГ18-112).
Согласно второй правовой позиции, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением работникам установленных ТК гарантий и компенсаций (Определение № 83-КГ19-12).
Из п. 3 следует, что при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением штата с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение, расположенное вне места нахождения организации, работодатель обязан предложить все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (Определение № 5-КГ19-217).
При этом в п. 4 уточняется, что в подобной ситуации не предполагается наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить вакантные места. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника незаконным (Определение № 53-КГ20-4-К8).
Исходя из п. 5, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение № 5-КГ18-305).
Согласно п. 6 документа при проверке в суде законности увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (Определение № 48-КГ19-3).
В п. 7 Обзора отмечается, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование письменных объяснений в период временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания увольнения незаконным (Определение № 69-КГ20-3)
Из восьмого пункта следует, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроков для применения дисциплинарного взыскания (Определение № 18-КГ20-37).
Исходя из п. 9, увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (Определение № 14-КГ19-20).
В п. 10 указывается, что если в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно определять, в чем заключается допущенное нарушение трудовых обязанностей (Определение № 86-КГ20-1-К2).
Согласно п. 11 Обзора, установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении дела по спору о законности увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, пояснил ВС (Определение № 5-КГ19-81).
В п. 12 документа указывается, что увольнение за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не включено в трудовой договор (Определение № 5-КГ19-106).
Исходя из п. 13, использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, подавшим письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в его предоставлении или не оформил данный отпуск. Отмечается, что право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя (Определение № 5-КГ19-21).
Согласно п. 14 Обзора, неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению ранее согласованного отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения (Определение № 13-КГ20-1-К2).
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 15, отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом, не может рассматриваться как прогул и являться основанием для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (Определение № 66-КГ18-8).
В п. 16 Обзора отмечается, что суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным (Определение № 26-КГ20-3).
Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 17, суду при разрешении спора о восстановлении работника, уволенного за прогул, необходимо проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в том числе о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников. Уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК (Определение ВС № 5-КГ19-98).
Согласно п. 18 Обзора, не допускается увольнение по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению им соответственных полномочий. При этом суду необходимо выяснить, не было ли увольнение связано с исполнением им обязанностей члена участковой избирательной комиссии и способом оказания давления на него, преследования либо наказания в связи с исполнением им своих полномочий (Определение № 5-КГ19-97).
В п. 19 указывается, что работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если тем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия и подтверждающих его причастность к образованию недостачи (Определение № 5-КГ19-76).
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 20, нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения трехдневного срока уведомления о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения (Определение № 74-КГ17-13).
Исходя из п. 21 Обзора, увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК (нарушение правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК, исключающее возможность продолжения работы (Определение № 78-КГ19-46).
Согласно п. 22, в случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд (Определение № 16-КГ19-21).
В заключительном пункте Обзора отмечается, что обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока (Определение № 30-КГ18-4).