вероятностная характеристика отражающая способность человека к обучению конкретной проф деятельности
Профориентация и профотбор
Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.
В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):
а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.
Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:
а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.
Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.
1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.
2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.
3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).
4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.
5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.
Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.
Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):
а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:
Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.
Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:
а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:
1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;
2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;
3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;
4) реализуется поиск и организация потока;
5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).
При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).
В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:
а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.
Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.
Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).
Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.
Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.
Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.
Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.
В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.
Профориентация и профотбор
Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека. Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами.
Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что от 60 до 80% травм в быту и на производстве происходит по вине самих пострадавших. Это связано с низким уровнем профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточным воспитанием, слабой установкой специалиста на соблюдение безопасности, допускам к опасным видам работ лиц с повышенным риском травматизации, пребыванием людей в состоянии утомления или других психических состояниях, снижающих безопасность деятельности специалиста.
Еще в 1919 году Комиссия по изучению промышленного утомления Великобритании установила большую частоту несчастных случаев (при прочих равных условиях) у тех рабочих, которые ранее уже травмировались. Был сделан вывод о наличии у рабочих разной индивидуальной предрасположенности и подверженности несчастным случаям. Позже немецкий психолог Марбе сделал вывод о наличии определенных индивидуально-психологических свойств, обусловливающих подверженность несчастным случаям, установив прямую зависимость от следующих причин: скорость реакции, концентрация внимания, легкомыслие, беззаботность и т.п.
Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.
Процесс профотбора
Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.
Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии.
При этом невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.
В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются и вычисляется время, необходимое для подготовки кандидата, которое не должно превышать время, отводимое для этих целей.
Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.
Профориентационная и профессиональная диагностики
В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор:
– вначале проводят отбор по тестам, который, как правило, не требует больших затрат времени,
– кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах, где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль за изменениями показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа.
В связи с проблемами профессионального самоопределения важную роль приобретает психологический аспект, связанный с установлением границ профессиональной пригодности.
Одной из задач диагностики профессиональной ориентации является определение профессиональной предрасположенности человека к той или иной деятельности или профессии. Основой предрасположенности является не только наличие определенных устойчивых свойств и качеств личности, но прежде всего устойчивой мотивации осваивать тот или иной вид деятельности. Предрасположенность – лишь определенная потенциальная возможность, предполагающая возможность успешного овладения определенным видом деятельности.
Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда; это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются ее успешность, удовлетворенность человека, ее выполняющего, и преобладание в ее ходе благоприятных функциональных состояний (внутренняя мобилизованность, хорошее самочувствие, положительные эмоции).
Профессиональная пригодность не является врожденной характеристикой. Она формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности на протяжении всего трудового периода его жизни. В ходе длительного выполнения профессиональной деятельности у работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности человека, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных способностей человека.
Оценка профессиональной пригодности потенциального субъекта труда неоднозначна. Например, наличие дальтонизма (неспособность распознавать красный и зеленый цвета) является свидетельством профнепригодности к водительским профессиям. С этим трудно не согласиться: водитель, не различающий цвет светофора, на дороге – это катастрофа. Да, в данной ситуации это так, но если вместо цветового сигнала сделать пространственный (вместо красного цвета – горизонтальную черту значительного размера как символ опущенного шлагбаума; вместо зеленого – вертикальную черту как символ открытого пути и т.д.), т.е. изменить условия, будет ли дальтонизм признаком профессиональной непригодности? Следовательно, можно говорить об условной профнепригодности, о профнепригодности относительно данных условий труда.
Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются:
– гражданские качества (характер ценностных ориентаций человека, особенности его мировоззрения, соответствие их общественным приоритетам, степень гражданской зрелости и активности, отношение к обществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
– отношение к труду, профессии, интересы, склонности к данной области труда – так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
– общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность;
– способности единичные, частные, специальные, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.;
– знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
Выделяют два типа профессиональной пригодности:
– абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);
– относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).
На основании реальной оценки профессиональной пригодности потенциальных субъектов труда осуществляется профессиональный отбор или профессиональный подбор. Первое подразумевает поиск людей, соответствующих требованиям профессии, второе – поиск профессии, адекватной данному человеку.
Основные тенденции установления взаимосоответствия человека и работы, наиболее часто встречающиеся в практике, представлены в табл. 6.
Взаимосоответствие человека и профессии
Оптимальными исходами для субъекта деятельности можно считать позиции 5, 6, 7, 8; при достаточно высоком развитии человека как субъекта профессиональной деятельности допустимыми являются позиции 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными выступают позиции 9, 10, 11, 12.
При оценке профессиональной пригодности в рамках профессиональной ориентации можно исходить из разных подходов:
– поиск лиц с высоким уровнем развития профессионально важных, психологических качеств(ПВК), наиболее значимых для достижения успехов в выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму); Под профессионально важными качествами понимаются индивидуальные особенности субъекта профессиональной деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.
Результаты отбора не являются свидетельством о “неполноценности” или “недоразвитости” обследуемых лиц. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одних специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.
Выделяются четыре аспекта профессионального отбора.
Медицинский аспект производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья, в отношении состояния нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т.д. (например, к водителям предъявляются требования в отношении нервно-психического здоровья, остроты зрения, цветоощущения).
Физиологический аспект учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.
Педагогическийаспект направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков. Предназначен для выделения тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей.
Психологический аспект профессионального отбора направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений (реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования). Психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности.
Проведение психологического профессионального отбора целесообразно и эффективно при наличии:
– объективной социально-экономической необходимости (например, на определенные рабочие места претендует большое количество свободных работников);
– вакансий в профессиях, где для достижения высокой эффективности труда обязательным условием является профессиональная пригодность (например, профессиональная деятельность оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);
– разработанной и апробированной системы отбора (“батареи” диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополнения и взаимозаменяемости);
– специалистов, имеющих практический опыт и подготовленных к организации и реализации процедур профессионального отбора.
На первый взгляд, профессиональный отбор способен разрешить все проблемы, возникающие при взаимодействии объективных требований профессии и субъективных возможностей и способностей человека. Однако это не совсем так.
Наиболее очевидными являются доказательства “соответствия – несоответствия” человека профессии по параметрам физическим и физиологическим, временных и пространственных профессиональных ограничений, требований к скорости и точности действий, умению переносить физические перегрузки, невесомость, недостаток движений. А уже факт “соответствия – несоответствия” индивидуально-психологических особенностей человека профессиональным требованиям оценить довольно трудно.
Еще менее очевидной выступает оценка “соответствия – несоответствия” человека профессиональным требованиям по фактору познавательной деятельности. (Кто будет более успешен: человек, имеющий практический склад ума, но решающий сугубо теоретические проблемы, или теоретик, имеющий слабый “социальный интеллект”, но вынужденный общаться с людьми и реализовывать организационно-управленческую деятельность? Вполне возможно, что практик внесет в теоретическую деятельность свою смекалку и фантазию, сделает ее более понятной и доступной в прикладных аспектах, а теоретик, используя логические доводы, сможет организовать коллектив для эффективного выполнения производственных функций.)
Еще труднее установить степень “соответствия – несоответствия” профессиональных требований и личностных особенностей, ценностных ориентаций и мировоззрения человека.
В истории культуры описано множество примеров, когда человек, руководствуясь сугубо материальными интересами, достигал высоких результатов в творчестве (например, творчество известного французского писателя Оноре де Бальзака). Или, имея болезненно мрачный характер или тяжелое физическое заболевание, человек может создавать светлые произведения литературного творчества (например, творчество романтика Александра Грина и прикованного к постели, практически лишенного движения, писателя-фантаста А. Беляева, автора известного романа «Человек-амфибия», или Н.Островского – его знаменитый роман «Как закалялась сталь»).
Может быть, стоит пересмотреть существующие приоритеты? Разве радость, получаемая работником в процессе выполнения собственной профессиональной деятельности, испытываемая им гордость, степень удовлетворенности своим трудом не могут выступать как показатель соответствия человека профессии? Если человек с радостью идет на работу, если профессия помогает ему найти круг интересного общения, если он удовлетворен своим материальным положением, то это значит, что проблема соответствия профессии относительно индивидуально-психологических особенностей человека разрешена конструктивно и положительно.
Подобные рассуждения делают правомерным постановку вопроса о том, что во многих случаях следует не человека подбирать к профессиональным требованиям (профессиональный отбор), а наоборот, профессии подбирать к человеку (т.е. осуществлять профессиональный подбор).
Порядок выявления и оценки профессиональных способностей проследим на примере отбора в профтехучилища.
Определение пригодности поступающих в профтехучилища к обучению той или иной профессии с целью их отбора и зачисления осуществляют:
— врачебная комиссия – в отношении здоровья;
— приемная комиссия училища – по возрасту, полу, образованию, трудоспособности и желанию поступающего получить избранную им профессию;
— мастера производственного обучения и преподаватели — по психологическому соответствию той или иной профессии способностей, склонностей и стремлений, проявляемых учащимся в процессе обучения.
К сожалению, при отсутствии в ПУ, ПТУ, профессиональных колледжах специалистов-психологов установление профессиональных способностей и их соответствие требованиям профессии идет преимущественно на эмпирическом, умозрительном уровне.
Если здоровье, возраст, образование и общая трудоспособность определяются по более или менее объективным данным, то желание, склонности и стремления – только по заявлению самого поступающего, не всегда соответствующему действительности, потому что мотивы его решения во многих случаях не выясняются, а его общие способности и соответствие их избранной профессии выявляются лишь в процессе обучения.
Методик психологического отбора контингента учащихся для какой-либо профессии в профтехучилищах пока еще нет, хотя она крайне необходима для многих профессий. Поэтому существующая система профессионального отбора по соответствию психики поступающего в училище избранной им профессии не гарантирует от ошибок ни принимающих, ни поступающих.
Неспособность и нежелание отдельных учащихся отрицательно сказываются на успеваемости, организованности и эффективности учебного процесса, а после выпуска из училища ведут к текучести рабочих кадров на производстве. Все это наносит большой ущерб государству, да и самим «неудачникам». Поэтому определять психическое соответствие поступающего в училище избранной профессии, а также его способности, склонности, желания и стремления для своевременного принятия соответствующих мер – задача важная и чрезвычайно сложная. До настоящего времени ее приходится решать педагогам училища. А для этого им непременно надо знать психологические требования своей профессии к рабочим, уметь выявлять личные качества учащихся и определять их соответствие требованиям производства, чтобы своевременно перевести того или иного учащегося на обучение другой профессии или же принять меры к устранению присущих ему недостатков, если это окажется возможным.
Поэтому в настоящее время практически наиболее оправдывает себя двухэтапный, пролонгированный профессиональный отбор, углубленный вторым его этапом – изучением учащихся на первом этапе обучения в профтехучилище, с профконсультационным заключением, если это надо, о переходе для обучения другой специальности – на втором этапе.Это обычно осуществляется в течение первого месяца занятий, до зачисления учащихся нового набора.
Поскольку практическая актуальность своевременного определения способностей и прогноза особенностей профессионального обучения не одинакова для различных профессий и в различных условиях, трудовой экспертизой установлен ряд критериев, определяющих значение проблемы профессиональных способностей для того или иного вида трудовой деятельности.
Так, об актуальности возможно ранней оценки способностей говорят следующие критерии:
— практическое наличие учащихся, отчисляемых по профессиональному несоответствию или выпускаемых неполноценными работниками;
— опасность как для самого работающего, так и для окружающих осложнений, возможных в результате его ошибочных действий, и ответственность за это;
— большая стоимость производственного обучения, его сложность, необходимая сжатость сроков и массовость наборов.
Против актуальности ранней оценки способностей говорят такие критерии:
— легкость развития профессиональных способностей в процессе производственного обучения;
— возможность выявления профессиональных способностей при постепенной подготовке к данному виду труда путем перехода от менее сложных специальностей к более сложным;
— возможность широкого использования полученных знаний и навыков в какой-либо другой смежной профессии в случае позднего выявления несоответствия данной профессии.
Зная по опыту училища случаи «отсева» и недоученности отдельных учащихся, опасность выпуска из училища неполноценных рабочих и ответственность за это, стоимость и сроки обучения, а также степень трудности развития профессиональных способностей и возможности использования менее способных в смежных профессиях, педагогический совет училища на основании психологической характеристики профессии может в какой-то мере решить, что является психологическими противопоказаниями для обучения ей.
В тех случаях, когда опасность выпуска на производство недоученных велика, неспособность кого-то из учащихся устраняется медленно и сроки обучения не позволяют ее устранить, такого учащегося следует переводить на освоение другой, более доступной ему профессии. Если же таких опасностей нет и практически удается за время обучения развить у всех учащихся необходимые им профессиональные способности, то принимается решение продолжать обучение всех зачисленных в училище, обращая особое внимание на развитие у них тех профессиональных способностей, которые формируются наиболее медленно и трудно.
Что касается склонностей, желаний, стремлений и других мотивов поведения учащихся, не соответствующих осваиваемой ими профессии, то при правильном индивидуальном подходе к ним со стороны преподавателей и мастеров, высокой эффективности методов обучения, обеспечивающих успешность учебной деятельности этих учащихся, и хорошо поставленной воспитательной работе с ними эти их психические состояния и мотивы поведения вполне возможно изменить в лучшую сторону.
Между профессиональной консультацией и профессиональным отбором существует промежуточная форма трудовой экспертизы – профессиональный подбор как рациональное распределение выпускников училища по специальностям или конкретным местам работы в соответствии с их способностями и подготовленностью.
Эта задача практически относительно редко стоит перед преподавателем, но знать требования профессионального подбора он должен, чтобы учитывать их в характеристиках, даваемых им выпускникам.
Возможно вполне обоснованное отстранение от профессионального обучения лиц, не имеющих необходимых для данной профессии способностей, и успешное развитие профессиональных способностей и призваний там, где это оказывается возможным.
Профессиональный психолог, при отсутствии в подобных учебных заведениях штатного психолога, может привлекаться в качестве консультанта при отборе абитуриентов на выбранные специальности. При этом ему необходимо иметь заранее разработанные профессиограммы и психограммы и владеть навыками составления блока психодиагностических методик для выявления способностей к профессиональной деятельности.