Что изучает кросс культурный менеджмент

Кросс-культурный менеджмент

Эффективный кросс-культурный менеджмент- совместное с представителями других культур ведение бизнеса, основанное на признании, уважении кросс-культурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива.

Согласно традиционному представлению кросс-культурный менеджмент — это управление культурными различиями (management of cross-cultural differences) и способность управлять культурным шоком.

В новом понимании — кросс-культурный менеджмент рассматривается не как менеджмент культурных различий, а как деятельность, осуществляемая на пересечении культур. Культура и культурные воздействия в данном случае рассматриваются как объект кросс-культурного и когнитивного менеджмента на уровне организации.

Два уровня кросс-культурного менеджмента:

* макроуровень — управление на стыке национальных и региональных культур;

микроуровень — управление на стыке локально-территориальных, возрастных, профессиональных, организационных и иных культур.

Связанные понятия

Коэффициент культурного развития (англ. cultural quotient, CQ) — термин, используемый в бизнесе, образовании, правительственных делах и научных исследованиях. Под культурной компетентностью может пониматься способность адаптации и эффективной работы в различных культурах. Изначально, термин «культурная компетентность» и аббревиатура «CQ» были выведены в ходе исследования Суна Анга и Линн Ван Дина, которое было посвящено основным способам измерения и прогнозирования кросс-культурной производительности.

Основная статья: Гарольд Адамс Иннис Гарольд Адамс Иннис (5 ноября 1894 — 8 ноября 1952) — профессор политической экономии Торонтского университета, автор трудов по экономической истории Канады, а также ряда работ по исторической роли средств коммуникации в развитии цивилизаций.

Под интеграцией в педагогическом процессе исследователи понимают одну из сторон процесса развития, связанную с объединением в целое ранее разрозненных частей. Этот процесс может проходить как в рамках уже сложившейся системы, так в рамках новой системы. Сущность процесса интеграции — качественные преобразования внутри каждого элемента, входящего в систему.

Источник

Влияние национальных культур и языковых различий на управление человеческими ресурсами

Само «кросс-культурный» берет свое начало из английского языка и происходит от «cross», то есть «пересекать, перекрещивать», тем самым подразумевая смешение огромного количества языковых и культурных аспектов и анализируя их взаимные действия, таким образом, показывая свое отличие от слова «межкультурный», применимое лишь при анализе двух культур.

Заниматься бизнес-процессами в условиях богатого разнообразия культур и языков, в частности заниматься разработкой и продвижением крупных проектов, работа не только трудоемкая, но и довольно сложная в сфере кросс-культурного менеджмента.

Строительство какого-либо предприятия, завода или атомной станции и других объектов в странах зарубежья вынуждает хорошо знать не только язык, но и национальные обычаи, культуру страны пребывания.

С ходом времени разнообразие культур, практик ведения международных проектов растет, что влечет за собой рост необходимости кросс-культурного менеджмента в качестве одного из инструментов менеджмента для принятия эффективных решений в ситуации культурных и языковых различий и особенностей.

История развития кросс-культурного менеджмента

Влияние, которое кросс-культурный менеджмент оказал на использование человеческих ресурсов, было активизировано в конце XX века, что напрямую связано с ускорением процессов глобализации в сфере бизнеса.

В развитии кросс-культурного менеджмента принято выделять три ключевых этапа:

Можно сделать вывод, что в системе менеджмента человеческих ресурсов культурные особенности той либо иной нации изучаются как один из резервов развития компании, что вызывает объективную необходимость изучать данный перечень проблем не только опытным путем, но и с помощью теории.

Проблемы кросс-культурного менеджмента, пути их решения

Условно выделяют две группы проблем:

Первая это трудности сотрудников, которые находятся за границей в длительных рабочих поездках, командированы за рубеж по трудовым договорам и так далее. К данному виду трудностей стоит отнести языковые барьеры, непонимание на уровне принципов и стандартов поведения, проблематика приспособления к жизни в другой стране и так далее.

Вторая группа проблем связана со стратегиями организаций, которые открывают свои представительства и франшизы в других странах (с иной культурой) и не учитывают эти национальные особенности, что, в конце концов, влечёт за собой существенные экономические потери.

Данные проблемы вполне можно решить с помощью кросс-культурного менеджмента, который является важным направлением науки об управлении человеческими ресурсами. Для этого предусмотрены пути макро- и микроуровней:

После того, как Российская Федерация вошла во Всемирную Торговую организацию (ВТО), объединение в мировую экономику требует повышенного внимания к изучению проблематики кросс-культурного менеджмента. В настоящее время большая часть внимания уделяется тренингу, разбору конкретных ситуаций, которые направлены на появление и тренировку практических навыков менеджеров. Однако наряду с этим, есть необходимость в фундаментальных исследованиях в данной области.

Обучение кросс-культурному менеджменту

Применяемые на современном этапе методы обучения кросс-культурному менеджменту состоят из таких этапов как

Несмотря на то, что данные методы носят прикладной характер, их ценность от этого не снижается, хотя, и очевидно, что им необходимо теоретико-методологическое обеспечение.

Источник

Понятие кросс-культурного менеджмента

Культура определяет индивидуальность человеческой группы так же, как личностные характеристики определяют индивидуальность личности. Более того, культура и личность взаимодействуют друг с другом, поэтому культурные особенности могут иногда измеряться с помощью личностных тестов. Можно сказать, культура обеспечивает индивидуальность людей. Поэтому способность выявлять и использовать особенности национальных культур для создания уникальных конкурентных преимуществ на международном рынке является сегодня важной задачей менеджмента многих современных предприятий.

Сочетание «кросс-культура» происходит от английских слов «сross» (пересекать) и «сulture» (культура).В современной научной литературе встречаются различные разные трактовки термина «кросс-культура», его рассматривают как общение и взаимодействие представителей разных культур, межкультурная коммуникация «на стыке культур», «пересечение культур разных национальностей» и др.[1].

В научной среде проблемы кросс-культурных различий и межкультурного взаимодействия в международном бизнесе стали исследоваться с 1970-х гг. сначала небольшими странами (Финляндия, Дания, Швеция, Голландия), а потом и ведущими мировыми государствами (Германия, Великобритания, США). Позже к ним присоединились Италия, Испания, Франции. Исследователь Р. Льюис подчеркивает, что современному бизнесу в процессе глобализации требуются как большие знания, так и понимание друг друга с учетом кросс-культурных аспектов[2].

Согласно данным Листа мультинациональных компаний, которые имеют владение или контроль над офисами и работниками из более чем двух стран, в него входят больше 300 больших компаний, которые успешно работают по всему миру[3]. В период глобализации, для больших организаций и компаний важно быть конкурентоспособным на мировом уровне, а это возможно лишь при одновременной работе в нескольких странах. Но основной проблемой является отличие культур работников из разных стран, каждая страна требует индивидуального стиля управления. Из-за неправильного подхода, много мультинациональных компаний терпят неудачу на международном рынке. Благодаря таким обстоятельствам и возникла потребность в разработке и развитии инструментов кросскультурного менеджмента.

Кросс-культурный менеджмент представляет собой комплекс методов и процедур, которые, во-первых, направлены на минимизацию отрицацательнго влияния межкультурных отличий на решение управленческих зада и, во-вторых, способствуют формированию межкультурной компетентности, под которой понимают способность реализовывать «культурно целостные решения» проблем в международном бизнесе. Методы кросс-культурного менеджмента могут быть реализованы как на макроуровне (пересечение национальных и региональных культур), так и на микроуровне под которым понимают пересечение профессиональных, организационных, возрастных и других культур[4].

Таблица 1 – Определения кросс-культурного менеджмента

На основании изучения различных подходов к пониманию термина кросс-культурный менеджмент можно сделать вывод о том, что его основной характеристикой является эффективное взаимодействие на пересечении различных типов культур – как национальных отличий, так и других элементов культурного многообразия (религиозные, профессиональные, возрастные и другие отличия). Эти отличия, закрепленные на ментальном уровне, определяют особенности восприятия представителями различных культур событий, явлений, процессов, происходящих с их участием, формируют стереотипы поведения и могут становиться причинами недоразумений и конфликтов на этой почве.

Кросс-культурный менеджмент преследует своей целью изучение поведения людей, которые являются представителями разных культур, поскольку их взаимодействие происходит на фоне постоянного роста количества мультинациональных компаний, международных проектов, межгосударственных рабочих групп (глобальных команд), стратегических альянсов.

В контексте управления бизнесом кросс-культурный менеджмент описывает поведение представителей разных культур, которые работают в одной организации, и позволяет сравнивать поведение сотрудников в компаниях, расположенных в двух или более странах[5].

На практике он побуждает руководителей к осознанию культурных отличий между участниками гетерогенных (мультинациональных) рабочих команд и разработки мероприятий для эффективного управления ими. Таким образом, кросс-культурный менеджмент обеспечивает[6]:

Обобщая вышеизложенное, кросс-культурный менеджмент, следует рассматривать как совокупность управленческих инструментов и технологий, используемых в мультикультурной среде с целью обеспечения эффективного организационного взаимодействия и достижения общих целей.

В этом определении акцентируется на основном функциональном назначении кросс-культурного менеджмента – обеспечение эффективного организационного взаимодействия людей в мультикультурной среде. Несмотря на то, что сплоченность коллектива работников современных предприятий, их настрой на эффективную командную работу является одним из ключевых факторов успеха в реализации поставленных целей – особенно целей стратегических, рассчитанных на длительный период, в котором сложно прогнозировать развитие всех событий, но реагировать на них по степени появления новых вызовов внешней среды, необходимо оперативно. Это достигается благодаря формированию такой среды организационного взаимодействия, которая повышает адаптивные свойства предприятия. Тем самым обеспечиваются важные предпосылки осуществления управленческих функций и оперативной реализации управленческих решений, а значит эффективной хозяйственной деятельности[7].

Выделение именно этой задачи из перечня функций кросс-культурного менеджмента позволяет выбирать подходящий управленческий инструментарий для воздействия на поведение людей с учетом целей и особенностей конкретной среды организационного взаимодействия и во взаимосвязи с целями предприятия.

Особое место в развитии кросс-культурного менеджмента и его успешном функционировании занимают кросскультурные коммуникации, обеспечивающие кросскультурное взаимодействие. Оно, в свою очередь, способствует появлению новых элементов и форм культурной активности, корректирует ценностные ориентиры, модели поведения и образ жизни (универсальные и культурно специфические составляющие).

Под кросс-культурными коммуникациями понимают процесс взаимодействия между представителями разных культур, который может происходить, как в форме непосредственного контакта между людьми и или сообществами, так и в опосредованных формах. Необходимо отметить, что эффективность коммуникации в кросс-культурном пространстве непосредственно зависит от кросскультурной компетенции ее участников[8].

Основными причинами нарушений кросс-культурной коммуникации в мультикультурной пространстве, которые отмечают ученые, являются такие проблемы[9]:

1) восприятие личностью окружающей действительности, свойственное каждому человеку;

2) стереотипы, которые присущи каждой личности;

3) этноцентризм как чувство превосходства собственной национальной культуры.

Именно кросс-культурные коммуникации становятся основой для формирования трудового потенциала предприятия посредством эффективного объединения преимуществ знаний, образования, опыта каждого работника в систему общих ценностей в процессе стратегического управления для повышения конкурентоспособности, опираясь на их единство для достижения общей цели, обеспечивать развитие и рост.

Эффективность кросс-культурных коммуникаций напрямую зависит от знания и понимания национальных отличий представителей разных культур. Она выступает одним из основных показателей кросскультурного менеджмента, поскольку обеспечивает продуктивное взаимодействие многонациональных компаний и успешное достижение целей на международном уровне.

Эффективными можно считать коммуникации, которые отвечают критериям своевременности, объективности, достоверности, адресности, прозрачности, наличия обратной связи[10].

Выполнение кросс-культурным менеджментом своих основных задач (формирование процессуальной компетентности, эффективных кросс-культурных технологий) позволяет компании выявлять, накапливать и синтезировать культурно обусловленные знания, достигая синергетических эффектов, когда интеллектуальный потенциал коллектива является большим, чем сумма потенциалов его отдельных членов.

Кросскультурная трансляция знаний способствует созданию нового уникального знания, приобретая которое, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество.

Это также позволяет осуществить проникновение в корпоративный менеджмент таких элементов, как менеджмент коммуникаций, кросскультурные компетенции и корпоративная культура, которая становится основой профессиональной реализации на предприятии каждого из участников производственно-коммерческого процесса[11].

Корпоративная культура, учитывающая положения концепции кросс-культурного менеджмента представляет собой уникальную систему ценностей, принципов, норм поведения, которая регламентирует все бизнес-процессы организации и отличается от других типов культур:

В управлении же человеческим капиталом фокус перемещается на ценности и поведенческие установки каждой личности. Соответствующая технология предоставляет инструменты, тогда как ценности дают ориентиры и формируют внутренние установки. Ценности влияют на мысли и поступки человека, а под влиянием системы личных ценностей возникает отношение к работе, людей и технического прогресса. Ранее ценности определялись локально в каждой отдельной культуре, а теперь они освободились от географических привязок и границ. В результате глобализационных процессов менеджмент постоянно сталкивается с различными системами ценностей, присущих разным национальным культурам. Следовательно, требуется создание специальных методов и инструментов выявления не только потребностей потребителей как представителей различных национальных культур, но и жизненных позиций и ценностей, которые формируют их мировоззрение[13].

Взаимодействие является основой современного экономического порядка, и оно происходит как на региональном, так и на международном уровне. Как следствие, отношения с любой организацией могут нести в себе элементы конкуренции, кооперации, поставок и закупок.

Для создания корпоративной культуры, учитывающей положения концепции кросс-культурного менеджмента, следует формировать и развивать у сотрудников соответствующие кросс-культурные компетенции (знания, умения и навыки кросс-культурных взаимоотношений). Такие кросскультурные компетенции имеют три основных уровня использования в мультикультурной организации. Так, на микроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции являются необходимым условием создания личных контактов, они влияют на корпоративную культуру предприятия. На мезоуровне поликультурной среды предприятия (уровни межкорпоративного взаимодействия) кросскультурные компетенции используются и влияют на межкорпоративные коммуникации, взаимодействие корпоративных культур и необходимые для кросскультурной адаптации персонала этих компаний. А на макроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции используются для взаимодействия организации с бизнес-средой в стране пребывания, они направлены на совершенствование соответствующих коммуникаций в политических, организационных, административных, общественных, образовательных процессах в этой стране[14].

Таким образом, под термином кросс-культурный менеджмент следует понимать совокупность управленческих инструментов и технологий, направленных на поведение людей в мультикультурном пространстве и обеспечивающих эффективное достижение общих целей. Вместе с этим технологии и инструменты кросс-культурного менеджмента направлены на обеспечение конкурентоспособности компаний в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Ключевую роль в кросскультурном менеджменте играют коммуникации, которые обеспечивают эффективное кросскультурное взаимодействие. Именно налаживание коммуникаций позволяет предприятию превратиться в активного участника рыночной среды с устойчивыми конкурентными преимуществами в условиях мультикультурной среды.

Список литературы

[1] Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева, 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 479.

[2] Ломовцева, А. В. Межкультурные коммуникации и кросс-культурный менеджмент в России / А. В. Ломовцева, А. С. Илюшина, А. А. Малышева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 10. – С. 4-7

[3] List of multinational corporations. Wikipedia. https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_multinational_corporations

[4] Зенченко Н. П. Управление кросс-культурными коллективами в организациях : дис. … канд. экон. наук / Зенченко Н. П. – Москва, 2017. – 154 с.

[5] Мясоедов С. П. Кросс-культурный менеджмент / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. – Москва : Юрайт, 2015. – 314 с.

[6] Завьялова Т. И. Теоретические подходы к формированию кросс-культурного менеджмента / Т. И. Завьялова, О. М. Федорова // Вектор экономики. – 2017. – No 2. – С. 5-8.

[7] Холден Н. Д., Еремин Б.Л. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: учебное пособие / Н.Д. Холден, Б.Л. Еремин – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 385 с.

[8] Таратухина Ю. В. Деловые и межкультурные коммуникации : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Таратухина, З. К. Авдеева. – М. : Издательство Юрайт, 2017. – 324 с.

[9] Гальчук Л.М. Основы кросс-культурной коммуникации и менеджмента: практический курс: учебное пособие / Л. М. Гальчук – М.: Вузов. учеб.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 – 240с.

[10] Садохин А. П. Введение в теорию межкультурной коммуникации / А. П. Садохин. – М.: КноРус, 2016. – 256 с.

[11] Долятовский В.А. Кросс-культурный менеджмент – инструмент организации кросс-культурного взаимодействия / Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Гамалей Я.В. // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. – 2017. No11(3). – С. 112-118.

[12] Розанова Н.М. Корпоративное управление : учебник / Н. М. Розанова. М.: Издательство Юрайт, 2019. – 339 с.

[13] Кодирова А.С. Корпоративное управление и корпоративный менеджмент: эволюция, модели, сходства и различия. – М., 2016. – С. 55–60.

Источник

Кросскультурный менеджмент

Он дополняет сферу исследований в области междуна­родного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными мо­делями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения — кросс-куль­турного взаимодействия.

Поэтому кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менедж­мента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффективность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отно­шения в мультикультурной среде.

Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включаю­щей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. Меж­предметность и даже многодисциплинарность позволяют использовать достиже­ния разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента таков, что он частично совпадает с предметом других, близких дисциплин, прежде всего международного менеджмента и кросс-культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологии, антропологии и других дисциплин.

Источник

Кросс-культурный менеджер

Кросс-культурный менеджер – специалист по межкультурным коммуникациям. От англ. cross – пересекать, переходить. Кстати, в 2021 году центр профориентации ПрофГид разработал точный тест на профориентацию. Он сам расскажет вам, какие профессии вам подходят, даст заключение о вашем типе личности и интеллекте.

Особенности профессии

Кpосс-культурный менеджмент – это менеджмент, осуществляемый на стыке культур на разных уровнях. Макроуровень – управление на стыке национальных и региональных культур, и микроуровень – на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур.

В некотором смысле кросс-культурными менеджерами можно назвать христианских миссионеров Средневековья, проповедовавших среди «дикарей». Однако задача современных «коммуникаторов» – установление выгодных деловых отношений с представителями стран. По сути – это PR, хотя его эффективность измеряется не количеством упоминаний в СМИ, а качеством налаженных отношений. Пока что это эту функцию нередко выполняют топ-менеджеры компаний.

Место работы

В транснациональных компаниях, завоёвывающих зарубежные рынки. Это в первую очередь ИТ и телекоммуникации, финансовые и аудиторские компании, международные благотворительные фонды.

Источник