взыскание неначисленной заработной платы судебная практика
Как взыскать неначисленную заработную плату?
Право на вознаграждение за труд является одним из конституционных прав граждан Российской Федерации. Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы зафиксировано и в части первой ст. 21 ТК РФ. На работодателя же, в свою очередь, возложена корреспондирующая указанному праву обязанность по выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Споры о взыскании заработной платы можно разделить на два вида:
В обоих случаях работник может прибегнуть к разрешенным законом способам защиты своих нарушенных прав и интересов. Одним из таких способов в силу части второй ст. 352 ТК РФ является судебная защита.
Частью второй ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.
Взыскание неначисленной заработной платы.
Этот вид споров отличается от предыдущего тем, что между сторонами имеется спор уже по суммам оплаты, а не только по факту невыплаты. Например, работник считает, что при оплате спорного вида работ должна применяться одна методика расчета, а работодатель исчисляет оплату по иным расценкам, тарифам. Соответственно, первый считает, что ему не начислили или не доначислили заработную плату, в связи с чем и обращается в суд.
Проанализировав подобные судебные дела, можно сделать вывод, что отказы работникам в удовлетворении требований о взыскании постоянной части заработной платы в основном связаны:
Данные споры рассматриваются в порядке искового производства.
При подаче искового заявления нужно учитывать новые положения ст. 236 ТК РФ, согласно которым при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Подача истцами исков по спорам о взыскании невыплаченной заработной платы, расчета при увольнении и иных видов задолженности работодателя как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ).
В соответствии со ст. 28 ГПК РФ исковые заявления о взыскании задолженности по выплате заработной платы могут быть предъявлены по месту нахождения работодателя, по месту жительства истца либо по месту исполнения трудового договора.
Вместе с основными исковыми требованиями целесообразно также включать в иск требование о возмещении причиненного работнику морального вреда. На практике в большинстве случаев при удовлетворении основных исковых требований (то есть при признании действий или бездействия работодателя неправомерным) суд удовлетворяет такое требование и взыскивает с работодателя в пользу работника определенную сумму.
Судебная практика по вопросам оплаты труда
На мой взгляд, в судебной практике можно выделить два основных блока исковых требований, связанных со взысканием заработной платы: требования о взыскании неправильно начисленной заработной платы и вторая группа – это требования о взыскании несвоевременно выплаченной заработной платы и, соответственно, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ.
Итак, работник считает, что ему неправильно начислена заработная плата, например, за работу в ночное время, выходной и нерабочий праздничный день, за сверхурочную работу, и обращается в суд. Суд принимает решение в пользу той стороны, которая предоставила наиболее убедительные доказательства своей позиции.
Например, решением Боровичского районного суда Новгородской области (решение от 12 июля 2012 года), оставленным в силе Новгородским областным судом (апелляционное определение от 31 октября 2012 года), было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за работу в сверхурочное и ночное время. В дело были представлены табеля учета рабочего времени, из которых усматривается, что действительно имела место сверхурочная работа и работа в ночное время. Однако, представителем работодателя был представлен в дело расчет, исходя из которого работнику причиталась определенная сумма за переработку часов и работу в ночное время, однако фактически ему была выплачена большая сумма, что также было подтверждено финансовыми документами. Суд в решении приводит расчет, основанный на нормах трудового законодательства, ссылается на трудовой договор, в котором была предусмотрена компенсация за работу в ночное время в размере 20% от заработной платы, и делает вывод, что у работодателя перед работником отсутствует задолженность по заработной плате.
Интересно, на мой взгляд, апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г по делу № 33-43628/15. Истец обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, в том числе выплат за работу в выходные дни. Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, мотивирует свое решение недоказанностью истцом своих требований, то есть работник не представил в дело доказательства отсутствия выплаты компенсации за работу в праздничные дни, ночное время, сверхурочное время. Суд указывает, что если работник работает по графику сменности, и его смена выпадает на общеустановленный для организации выходной день (субботу или воскресенье), то оплата должна производиться в одинарном размере, поскольку для работника этот день является рабочим, в то время как следующие будние дни для этого работника будут выходными. Но в случае, если рабочий день этого работника по графику выпадает на праздничный день, то он подлежит оплате в повышенном размере соответствии со статьей 153 ТК РФ.
Отказывают не всегда
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Судебная практика о несвоевременно выплаченной заработной плате
Мне хотелось осветить еще один блок судебных споров, касающихся оплаты труда работников, а именно несвоевременной выплаты заработной платы.
Напоминаю, что в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ с 3 октября 2016 года увеличилась денежная компенсация за задержку зарплат, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, и составляет не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ. До указанных изменений минимальный размер процентов был равен 1/300 ставки рефинансирования, которая с 2016 года была приравнена к ключевой. Работодатель должен выплатить компенсацию, даже если сроки нарушены не по его вине. В локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер компенсации.
В Постановлении Верховного Суда РФ От 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 55 также предусмотрено, что денежная компенсация (проценты) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, может быть взыскана судом и при отсутствии вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Таким образом, даже если работодатель не мог в силу объективных причин произвести своевременную выплату, он все равно должен нести ответственность по статье 236 ТК РФ.
Что делать, если проиграли суд первой инстанции? Читайте в статье!
Так, например, работник пишет заявление о предоставлении ему отпуска с завтрашнего дня, и работодатель соглашается предоставить ему такой отпуск, соответственно издается приказ, человек уходит в отпуск, а бухгалтерия не успевает ему выплатить полагающиеся отпускные за три дня до начала отпуска, как это предусмотрено статьей 136 ТК РФ. Следовательно, работодатель нарушил права работника и при выплате ему оплаты за отпуск должен сразу выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.
В качестве примера хочу привести апелляционное определение Волгоградского областного суда от 6 октября 2016 года по делу № 33-13582/2016.
Истица обратилась в суд с требованием о взыскании в её пользу недовыплаченной заработной платы. Ей была недоначислена премия и выплачена с нарушением установленных сроков. Соответственно, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и правомерно возложил обязанность на работодателя выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Судебная коллегия проверила расчет и нашла его арифметически верным, на указанные суммы недоначисленной премии с работодателя взысканы проценты.
В завершение темы мне бы хотелось отметить: если организация соблюдает требования законодательства при начислении и выплате заработной платы, утверждает необходимые локальные акты, устанавливающие выплаты работникам, а профсоюзный актив проводит разъяснительную работу среди личного состава, то споры не доводятся до суда, решаются мирным путем, а при подготовке материалов к судебным заседаниям у юриста всегда будут достаточные документы, чтобы доказать правоту работодателя. Но в то же время, если работодатель не соблюдает права работника, нарушает условия, прописанные в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о выплате заработной платы, о премировании, то работник имеет полное право потребовать в суде восстановления своих нарушенных прав.
Обобщение судебной практики рассмотрения судами споров о взыскании заработной платы и других выплат по трудовому договору (Рязанский областной суд, 21 сентября 2018 г.)
Обобщение судебной практики рассмотрения судами споров о взыскании заработной платы и других выплат по трудовому договору
(извлечение)
В соответствии с положениями статьи 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дела указанной категории относятся к подсудности районных судов.
Иски о взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, могут предъявляться также в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна (ч. 8 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Споры о взыскании заработной платы и других выплат по трудовому договору не могут быть переданы на рассмотрение третейского суда (п. 3 ч. 2 статья 22.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Истцы по таким делам освобождаются от уплаты государственной пошлины (п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации) и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с положениями части 1 статьи 232.2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации такие дела могут рассматриваться судом в порядке упрощенного производства по правилам главы 21.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Проведенное обобщение показало, что требования о взыскании задолженности по выплате заработной платы и других причитающихся по трудовому договору выплат предъявлялись как самостоятельно, так и наряду с требованиями об установлении факта трудовых отношений и о расторжении трудового договора.
Большая часть споров связана с взысканием начисленной, но не выплаченной работнику заработной платой.
Около 30% исков названной категории подаются прокурорами в интересах работника.
Правом подачи иска по месту жительства воспользовались истцы по данной категории трудовых споров в 15% случаев.
Рассмотрение дел по искам о взыскании заработной платы и других выплат по трудовому договору в порядке упрощенного производства начиналось в 4% случаев, однако потом суд переходил к их рассмотрению по общим правилам искового производства.
В порядке заочного производства районными судами г. Рязани и области рассмотрено около 14% дел указанной категории.
При разрешении дел по искам о взыскании задолженности по заработной плате и другим выплатам по трудовым договорам судами области учитывалось, что положениями статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 4 Трудового кодекса Российской Федерации нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере относится к принудительному труду, а статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет в числе обязанностей работодателя выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в соответствии с установленными Кодексом коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, сроками.
К юридически значимым обстоятельствам по делам о взыскании заработной платы и иных выплат по трудовому договору с учетом конкретных ситуаций относятся: факт нахождения работника и работодателя в трудовых отношениях; факт начисления работнику заработной платы; факт задержки выплаты (или невыплаты) начисленной заработной платы; размер выплаты, причитающейся работнику и не выплаченной работодателем.
Указанные обстоятельства могут подтверждаться следующими доказательствами: копией приказа о приеме истца на работу (выпиской из приказа о приеме истца на работу), копией трудовой книжки; копией трудового договора с работником, справкой о заработной плате истца, копией платежной ведомости, или справкой из бухгалтерии предприятия-работодателя, или заверенной выпиской из платежной ведомости на получение заработной платы; расчетными листками, выданными работнику работодателем в порядке статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации; справкой из бухгалтерии о задержке выплаты заработной платы и другими.
В качестве подтверждения факта не выплаты зарплаты суды принимали во внимание выписки из банка по счету, открытому для зарплатных карт, доводы истца о невыплате заработной платы.
Проведенное обобщение показало, что размер заработной платы устанавливался судами с учетом сумм, указанных в трудовом договоре, в справке по форме 2-НДФЛ о доходах, справке-расчете, в расчетных листках, в справках произвольной формы, выданных работодателями истцам для предоставления в другие организации (например, социальной защиты населения), в приказах работодателя в отношении работника.
Для установления размера заработной платы работника, обратившегося в суд за защитой нарушенного права, суды нередко использовали сведения из налоговых органов о доходах физических лиц и пенсионных органов, в которые работодатель представлял сведения и перечислял налоги и страховые взносы за истца.
Так, например, поступил районный суд по делам: по иску Б., по иску А. к ООО «Э.» о взыскании заработной платы, процентов за невыплаченную заработную плату и компенсации морального вреда, не согласившись с доводами истцов о необходимости расчета задолженности по зарплате исходя из статданных о размере среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по видам экономической деятельности в Рязанской области.
Из регионального соглашения о минимальной заработной плате в Рязанской области исходил и районный суд при рассмотрении дела по иску С. к ООО «Ч.» о взыскании заработной платы и морального вреда.
Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда, не согласившись с таким подходом, изменила решение суда, указав, что в соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации размер заработной платы устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, в связи с чем произвела расчет задолженности по заработной плате исходя из суммы заработной платы, указанной в трудовом договоре.
Основаниями для отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы служили: недоказанность факта трудовых отношений; недоказанность большего размера заработной платы, чем выплачено работодателем (когда истцы заявляли о получении «серой» заработной платы неофициально, в конверте, из которой и просили исчислить размер задолженности, в то время как работодатель выплатил им «белую» зарплату в размере, указанном в трудовом договоре, подписанном сторонами трудовых отношений).
Так, районным судом г. Рязани рассмотрено дело по иску А. к ООО «А.» о взыскании заработной платы. Суд установил, что в трудовом договоре, подписанной сторонами, указывался её должностной оклад 3750 руб. Начисленная в соответствии с трудовым договором заработная плата вплоть до увольнения была выплачена истице в полном объеме. Доводы А. об установлении ей оклада в размере 26000 руб. не нашли своего подтверждения материалами дела, в связи с чем районный суд отказал в удовлетворении иска.
С таким выводом согласился суд апелляционной инстанции, оставив решение суда без изменения.
Кроме того, в удовлетворении исковых требований судами отказывалось при пропуске истцами срока обращения с иском в суд за защитой нарушенного права в случаях, когда ответчики заявляли о пропуске этого срока.
Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», вступившим в силу с 3 октября 2016 г., указанная статья дополнена новой частью второй следующего содержания: «За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении».
Районные суды г. Рязани и области при поступлении заявления работодателя о пропуске срока обращения работников с иском в суд за защитой нарушенного трудового права правильно определяли указанное обстоятельство как юридически значимое обстоятельство, выносили его на обсуждение сторон и проверяли наличие у истцов уважительных причин пропуска установленного законом срока обращения за защитой нарушенного права в суд.
Так, разрешая исковые требования И. к ООО «С.» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда, и отказывая в удовлетворении исковых требований, районный суд исходил из того, что 29 января 2016 г. истец уволен по собственному желанию, с иском истец обратился в суд 18 мая 2017 года, то есть за пределами срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.); ответчиком заявлено о пропуске срока; уважительных причин его пропуска истец не указал и доказательств суду не представил.
Апелляционная инстанция согласилась с выводами районного суда, указав, что суд правильно исчислил начало течения срока обращения с иском в суд по настоящему делу со дня увольнения истца, когда в соответствии с ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель был обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы, этот срок был пропущен истцом без уважительных причин, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.
Следует обратить внимание, что исчисление сроков обращения с иском в суд за защитой нарушенного права о взыскании сумм, которые не были начислены работодателем, производится с момента, когда работодателем должна быть произведена соответствующая выплата работнику.
Разрешая споры о взыскании неначисленной заработной платы, суды исходят из нормативных актов и локальных актов, регулирующих размер этих выплат.
Так, районный суд Рязанской области при рассмотрении дела по иску С. к ГАУ ДО «ДЮСШ» о взыскании заработной платы установил, что истец работает в должности тренера-преподавателя.
Особенности регулирования труда педагогических работников установлены в главе 52 Трудового кодекса.
К одной из таких особенностей относится сокращенная продолжительность рабочего времени, определение учебной нагрузки, которые определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (ст. 333 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 3 статьи 333 Трудового кодекса Российской Федерации принят приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 г. N 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».
Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность.
Согласно п. 1.6 Приказа объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону её снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов(классов-комплектов).
В соответствии с п. 1.7 Приказа временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.
В силу п. 1.8 Приказа об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.
17 мая 2016 г. С. уведомлена о возможном изменении учебной нагрузки с 1 сентября 2016 г.
Решение суда не обжаловалось.
Споры о взыскании других выплат и доплат:
1. Взыскание премий.
Разрешая споры о взыскании указанных видов выплат, районные суды г. Рязани и области правильно исходили из того, что в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации премии относятся к стимулирующим выплатам, устанавливаемым в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации), и являются мерами поощрения (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), применение которых относится к компетенции работодателя.
С учетом этого, суды принимали во внимание локальные нормативные акты,регулирующие порядок выплаты премий.
Так, районный суд, разрешая дело по иску Г. к АО «Р.» о взыскании премии ко Дню нефтяной и газовой промышленности, исходил из Положения АО «Р.» об оплате труда работников, которым предусматривалось, что премия к указанному празднику выплачивается всем работникам (кроме топ-менеджеров и внешних совместителей), не имеющим неснятые дисциплинарные взыскания. Вместе с тем, судом было установлено, что истец имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на него приказом, с которым он был ознакомлен, и годичный срок со дня применения дисциплинарного взыскания не истек, в связи с чем пришел к выводу о том, что работодатель обоснованно не выплатил ему премию к празднику. Апелляционным определением решение суда оставлено без изменения.
При рассмотрении дела по иску А., работающей помощником директора, к ООО «К.» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда, по требованиям истца о взыскании премии, районный суд указал, что премия не является обязательной составляющей зарплаты, согласно трудовому договору выплачивается при достижении показателей, установленных Положением об оплате труда, в размере 50% от должностного оклада, основным условием её выплаты является выполнение планового объема работ по филиалу, размер ежемесячного премиального фонда определяется генеральным директором и/или советом директоров по результатам деятельности общества в целом за месяц. Поскольку премия является стимулирующей выплатой и условия для её выплаты не имелись, оснований для взыскания премии суд не установил.
2. Взыскание доплат.
Доплаты в силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут носить как компенсационный, так и стимулирующий характер, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут относиться к постоянным выплатам или выплатам переменного характера.
В частности, такие доплаты могут производиться при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (часть 1 статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации). В таком случае размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2, часть 2 статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации).
Разрешая такие требования, суды устанавливали: факт выполнения дополнительной работы работником и наличие соглашения между сторонами трудового договора, факт установления гарантированных доплат локальным нормативным актом.
Так, районный суд Рязанской области, разрешая исковые требования П., работающего по трудовому договору в администрации муниципального образования, о взыскании доплат за выслугу лет и за выполнение дополнительных обязанностей, установил, что истец занимал должность, не относящуюся к муниципальной службе, оплата работы по ней производится в соответствии с Положением об оплате труда работников, занимающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, в органах местного самоуправления муниципального района Рязанской области.
Выплата надбавки за выслугу лет указанным нормативным актом не предусмотрена, как не предусмотрена она и трудовым договором, заключенным с истцом.
Установление такой надбавки в акте, принятом после увольнения истца, не является основанием для её выплаты истцу, поскольку действие этого акта не было распространено на ранее действовавшие правоотношения.
Разрешая исковые требования истца о взыскании доплаты за выполнение дополнительной обязанности по ведению Регистра нормативных правовых актов муниципального образования за период с 01.02.2015 г. по 28.02.2017 г., районный суд руководствовался положениями статьи 60.2 и статьи 151 ТК РФ.
Согласно положениям статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Положениями статьи 151 Трудового кодекса РФ предусматривается, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата; размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 Трудового кодекса РФ).
Судом первой инстанции установлено, что П. не поручалось выполнение другой дополнительной работы по такой же или другой должности (профессии). Выполняемая им с 01.02.2015 г. работа по ведению Регистра нормативных правовых актов муниципального образования не выходила за рамки его должностных обязанностей, являлась перераспределением между сотрудниками объема выполняемой отделом правового обеспечения и автоматизации работ, в котором работал истец, увеличения объема работ и нагрузки в связи с этим у этого работника не произошло.
С учетом установленных фактов районный суд пришел к выводу об отсутствии оснований для выплаты П. доплаты за выполнение обязанности по ведению Регистра нормативных правовых актов муниципального образования за период с 01.02.2015 г. по 28.02.2017 г.
С таким решением согласился суд апелляционной инстанции, отказав в удовлетворении апелляционной жалобы истца.
Районный суд г. Рязани при разрешении требований о взыскании доплаты за километраж по делу по иску К. к ООО «П.», установил, что истец работал водителем, оплата его труда установлена трудовым договором, в соответствии с которым его заработная плата состоит из оклада, доплат за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, ночное время, премий и надбавок, установленных положением об оплате труда и премировании. Ни трудовым договором, ни Положениями об оплате труда доплата за километраж не предусмотрена. Факт установления такой доплаты не подтвержден ни расчетными листками, ни ведомостями на зарплату, в связи с чем суд отказал в удовлетворении иска.
3. Возмещение расходов, связанных со служебными командировками.
В соответствии с положениями ст. 167 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ч. 1 ст. 168 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 4 ст. 168 Трудового кодекса Российской Федерации).
Проблем с рассмотрением споров о взыскании указанных выплат у судов первой инстанции не возникало.
Так, районный суд Рязанской области, при рассмотрении дела по иску А. к ООО «Д.» о взыскании расходов на командировки установил, что истец работал коммерческим директором по совместительству, его работа была связана с командировками, в результате которых он понес расходы, которые подтверждены отчетами по командировочным расходам, оборотно-сальдовыми ведомостями по счету 71.01, представленными ответчиком, в связи с чем суд удовлетворил требования истца.
4. Компенсация при увольнении.
Случаи, когда увольняемому работнику выплачивается денежная компенсация при увольнении, предусмотрены трудовым законодательством.
Сложностей при рассмотрении таких дел у судов области не возникали.
Так, решением районного суда, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, отказано в удовлетворении исковых требований А. к ООО «П.» о взыскании компенсации в связи с прекращением трудового договора, процентов, компенсации морального вреда. Разрешая иск, суд первой инстанции установил, что А. работала в должности директора, уволена по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), указанное основание является общим основанием прекращения трудового договора, и в силу действующего законодательства не относится к случаям, когда работнику выплачивается выходное пособие при увольнении, в том числе в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, а заключенное при увольнении А. и единственным участником общества К. соглашение о расторжении трудового договора, одним из пунктов которого предусматривается выплата в течение 5 рабочих дней с момента подписания компенсации в размере трех средних месячных заработков работника, не соответствует действующему трудовому законодательству.
Ответственность за невыплату задолженности по заработной плате и другим выплатам.
Положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обобщение показало, что работники при обращении с исками в суд о взыскании задолженности по заработной плате требования о взыскании компенсации за задержку выплат, предусмотренной указанной нормой права, заявляли зачастую наряду с основными требованиями. В случае удовлетворения основных требований суды удовлетворяли требования работников о взыскании денежной компенсации за задержку выплат.
Среди дел по обобщаемой категории только в одном случае истец обратился в суд за взысканием предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации компенсацией как с самостоятельным требованием.
Так, районным судом было рассмотрено дело по иску К. к ООО «С.» о взыскании компенсации за невыплату заработной платы.
При разрешении дела судом было установлено, что вступившим в законную силу решением суда от 10 ноября 2016 г. с ООО «С.» в пользу К. взыскана задолженность по заработной плате за период с 11 января 2016 года по 11 октября 2016 года в размере 81200 руб. 33 коп., компенсация за задержку оплаты труда в сумме 3685 руб., а также компенсация морального вреда. Задолженность по заработной плате в размере 81200 руб. 33 коп. перечислена работодателем лишь 17 февраля 2017 г., в связи с чем суд удовлетворил требования истца о взыскании компенсации за задержку взысканных выплат за период, не вошедший в ранее вынесенное решение суда, то есть с 12 октября 2016 г. по 17 февраля 2017 г.
Каких-либо затруднений при разрешении дел указанный вопрос у судов не вызывал.
Положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015)»0 применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Анализ изученных дел показал, что требования о взыскании морального вреда, как самостоятельные, не заявлялись. Указанные требования истцы заявляли только совместно с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате и другим выплатам.
При разрешении этих требований суды, в основном, учитывали положения статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Кроме того, все суды исходили из размера денежной компенсации морального вреда, заявленной истцом ко взысканию, и разрешали указанные требования работников с учетом положений части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о принятии решения судом в пределах заявленных истцом требований.
Согласно положениям статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав, трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, установленного частью 1 статьи 98 и частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Проведенное обобщение практики рассмотрения судами споров о взыскании заработной платы и других взысканий по трудовому договору, рассмотренных в 2017 году, показало, что суды области в целом правильно применяют нормы материального права, подлежащие применению по данной категории дел, полно и правильно определяют юридически значимые обстоятельства, подлежащее установлению по делу, дают правильную правовую оценку представленным доказательствам.